منبع مقاله درباره
آموزش ضمن خدمت، بوروکراتیک، ضمن خدمت، نیازهای فردی

منبع مقاله درباره آموزش ضمن خدمت، بوروکراتیک، ضمن خدمت، نیازهای فردی

دانلود پایان نامه

همسازی انتظارات بوروکراتیک و شخصی است . عقلانی بودن نیز همسازی انتظارات بوروکراتیک را با اهداف سازمانی نشان می دهد.از این رو ، روحیه ی اعضای سازمان به مقدار یکی شدن نیازهای فردی با اهداف سازمانی (حس همانند ی)، مقدار همسازی نیازهای شخصی و انتظارات بوروکراتیک (دلبستگی ) ، و مقداری که انتظارات بوروکراتیک به طور منطقی ، مناسب دستیابی به اهداف سازمانی است به (عقلانیت ) بستگی دارد . همچنان که در نمودار 2 دیده می شود ، روحیه در سازمان برآیند بر هم کنش عقلانی ، همانندی ، و دلبستگی است . بر هم کنش این سه جزء مقدار روحیه را مشخص می کند (نائلی ،1991: 25-27).

در جای دیگر نائلی (1991: – 25-27) سه بعد روحیه را چنین بر می شمارد : دلبستگی نشانگر پندار و احساس دارنده ی نقش است . در این باره که نقش محول شده وی را خشنود خواهد ساخت . زیرا انتظارات نهادی با نیازهای فردی وی همسو است . به سخن دیگر ، فرد در خدمت دیگران و دیگران در خدمت فرد هستند . عقلانی بودن نشان دهنده ی این است که انتظارات یک نقش چقدر با پیشبردهای هدف های حرفه ای سازمان اجتماعی متناسب است . به سخن دیگر ، عقلانی بودن چیزی است که ناگفته باید انجام داد. همانندی نشان می دهد که هدف های سازمان چقدر با ارزش است و نیازهای فرد چقدر با آن یگانه شده است . در نمودار 7-2- عوامل موثر بر روحیه نشان داده شده است (دسلر ، 1373: 99).

نمودار (2-8) عوامل موثر بر روحیه (دسلر )

2-5-2- شخصیت :
روان شناسان در بحث از شخصیت بیش از هر چیز به تفاوت های فردی توجه دارند ، یعنی
ویژگی هایی که فرد را از افراد دیگر متمایز می کنند ( شاملو ، 1370: 72) .
رفتار نتیجه تعامل ویژگی های شخصیت با شرایط مادی و اجتماعی محیط است . در جو سازمانی هنگامی که از رفتار افراد بحث می شود ، منظور شخصیت اجتماعی است . یعنی به آن قسمت از شخصیت که دیگران آن را می بینند و یا می شنوند. همان تصویری که شخص از خودش به دنیا عرضه می کند . شخصیت اجتماعی هر کس شامل حرکات و شکل ظاهری ( مانند طرز سخن گفتن و نحوه راه رفتن ) خلق و خوی کلی و نحوه واکنش در برابر شرایط تهدید کننده و همچنین نگرش های مشاهده شده و بسیاری از واکنش های دیگر وی است .
اگر چه رفتار آدمی در اجتماعات بزرگ ممکن است با رفتاری که در بین گروه کوچکی از دوستان صمیمی خود دارد متفاوت باشد ، با این حال دیگران می توانند جنبه اجتماعی شخصیت وی را مشاهده و با روش های گوناگون مورد سنجش قرار دهند . بنابراین شخصیت یکی دیگر از عناصر اصلی
جو سازمانی می باشد که برای ایجاد جو مثبت لازم است ، مدیر اطلاعات لازم را در مورد شخصیت و چگونگی بررسی آن داشته باشد و بعلاوه لازم است که مدیر شناختی از شخصیت معلمان و دیگر کارکنان مدرسه داشته باشد ، مانند صداقت ، توان مقابله با فشار ، و مانند آن ( شاملو ، 1370: 72).
2-5-3- رهبری :
رهبری یکی از عوامل موثر در جو سازمانی است . رهبری وقتی تحقق می یابد که شخص بخواهد شخص دیگر را به منظور نیل به هدفهای پیش بینی شده به کار وادارد . رهبری بر خلاف بسیاری از وظیفه های مدیریت مثل برنامه ریزی و سازماندهی ، وظیفه ای است که کاملاً با رفتاری که با درگیری فراوان در روابط شخصی ملازمه دارد (علاقه بند ،1376 : 121).

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه درموردرفتار شهروندی، حمایت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده

2-6- روش های بهبود جو سازمانی مدارس
2-6-1- ایجاد انگیزش در کارکنان :
انگیزش شامل نیروهای پیچیده ای است که فعالیت اختیاری را شروع کرده و نگهداری می کند ، فعالیتی که متضمن کسب اهداف شخص است .
انگیزش اساس مدیریت است ، مدیران امور را به دست افراد دیگر انجام می دهند و در صورتی که نتوانند به نحوی آنها را تشویق به کار کنند ، در مدیریت موفق نخواهند شد . بنابراین با استفاده از همه وظایف مدیریت ، می توان ایجاد انگیزش کرد . همه وظایف مدیریت به طور مستقیم به انگیزش کارمندان کمک می کنند ( علاقه بند ،1376: 112) .
2-6-2- توجه به شخصیت و انتظارات کارکنان مدرسه :
هر کدام از کارمندان دارای شخصیت منحصر به فرد هستند . در جو سازمانی و برای ایجاد جوی مثبت ، توجه به شخصیت کارکنان برای مدیر بسیار اهمیت دارد . ممکن است بعضی از افراد بیشتر از دیگران احتیاج به راهنمایی داشته باشند که در مواجهه با رهبری مشارکت جویانه عکس العمل خوبی نشان نمی دهد . فیلمورسنفورد اشاره می کند که ، دلایل قانع کننده ای وجود دارد که مرئوسان را باید به عنوان مهم ترین عامل وضعیت مدیریت مورد توجه قرار داد (علاقه بند ، 1376: 113) .
2-6-3- مشارکت معلمین در تصمیم گیری :
مشارکت کارکنان در تصمیم گیری باعث به وجود آمدن احساس ارزش در معلمین می شود . در سازمان هایی که در تعیین خط مشی به افراد فرصت شرکت می دهند، رضایت خاطر بیشتری در افراد حاصل می شود . با شرکت معلمان در شوراهای تعیین خط مشی مدرسه ، دو نوع رضایت مندی خاطر برای آنها حاصل می شود : اولاً می دانند که وجودشان دارای اهمیت است زیرا آرا و عقایدشان در تصمیمات متخذه موثر است ، ثانیاً از این طریق به کسب امتیاز قائل خواهند شد . زیرا منافع آنان از طرف گروه مورد توجه قرار می گیرد (وایلز ، 1376 : 58).
2-6-4- احترام گذاشتن به معلمان :
برای بدست آوردن رضایت کاملی از کار ، باید مشاغل محوله چنان باشند که فرد شاغل از احساس احترام به خود برخوردار گردد . احترام به خود شامل احساس برابری با همکاران است . نحوه دستور دادن و اوامر نیز در پیدایش و تقویت احترام به خود موثر است
. هرگاه به افراد امر شود که کار خاصی را به نحو معینی صورت دهند ، حس احترام به خود در آنان از میان خواهد رفت . مدیر مدرسه باید به معلمین اعتماد داشته و اعتماد آنها را نیز به خود جلب کند (وایلز ، 1376 : 59) .
2-6-5- شرایط مطلوب و مناسب کار :
معلمن میل دارند کاری داشته باشند که دارای شرایط مطلوب و مناسبی باشد . این شرایط بر حسب افراد فرق می کند . اما بدون شک شرایطی از قبیل دلپذیر بودن محیط کار ، نظافت و پاکی ، تدابیر مربوط به راحتی کارمند ، حمایت و یاری مدیر از کارکنان زیر دست از جمله شرایطی است که همه خواهان آنها می باشند . بنابراین شرایط مناسب و مطلوب کار از جمله شرایط لازم برای ایجاد جوی مثبت در سازمان است (وایلز ، 1376 : 24).
2-6-6- آموزش ضمن خدمت :
یکی از راهها برای بهبود جو سازمانی است . و آموزش ضمن خدمت تاثیر عمده ای در ایجاد جو مثبت در سازمان ایفا می کند . در بیشتر موسسات ، آموزش ضمن خدمت تنها آموزشی است که در دسترش کارکنان است .
ویلیام توسی می گوید : آموزش ضمن خدمت ، عمومی ترین ، ضروری ترین ، شیوه آموزش کارکنان در زمینه مهارتهای لازم و عملکرد قابل پذیرش است(وایلز ، 1376 : 56).

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه ارشد دربارهامثال و حکم، ساختار زبان، ناخودآگاه

بخش دوم : قدرت و تصمیم گیری
2-7- تعریف قدرت
در ابتدا معانی و مضامین قدرت بررسی می شود. قدرت یعنی توانایی فرد یا گروه برای دستیابی به هدف ها یا پیشبرد منافع خود. می‌توان گفت قدرت به مفهوم توانایی تاثیرگذاری بر دیگران است (گیدنز، 789). قدرت یک جنبه فر اگیر در همه روابط انسانی است. بسیاری ازستیزها در جامعه برای کسب قدرت است. موضوع مهم اینکه صاحبان قدرت حتی المقدور آن ‌را کتمان می‌کنند، کسانی که در پی آن هستند، به‌گونه ای دیگر وانمود می کنند و کسانی که آن ‌را به‌دست می‌آورند درباره شیوه کسب قدرت سکوت می کنند و آن را درانبوهی از رمز و راز فرو می‌برند.
2-8- انواع قدرت
  در یک تقسیم‌بندی کلی، می‌توان قدرت در سازمان را به دو نوع عمده تقسیم کرد: “قدرت مدیریتی(سازمانی)” که از مقام فرد در سازمان نشأت می‌گیرد و “قدرت شخصی” که برآمده از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی فرد است.
2-8-1- قدرت مدیریتی:  این نوع قدرت متعلق به پست و مقام سازمان است. وقتی که یک شغل و پست سازمانی ایجاد می‌شود، برای آن پست و متصدی آن، اختیارات و قدرت مشخصی در نظر گرفته می‌شود. قدرت مدیریتی شامل، قدرت قانونی، قدرت پاداش و قدرت اجبار می‌باشد.
2-8-1-1 قدرت قانونی: نوعی حق سازمانی است که به فرد اجازه می‌دهد تا دیگران را به اطاعت از خود وادارد. قدرت قانونی، قدرتی است که به پست و مقام سازمانی تعلق دارد و هر کس که در آن پست و مقام قرار می‌گیرد، از آن قدرت برخوردار می‌شود؛ بنابراین منشأ این قدرت، سازمان است. در سازمان، زیردستان همواره خود را تابع سرپرستان و مدیران سازمان می‌دانند و تحت تأثیر آنان هستند و می‌کوشند تا خواسته‌های آنان را برآورند؛ چرا که احساس می‌کنند آنان از قدرت مشروع و قانونی برخوردارند و این حقی است که از طرف سازمان به است آنان اعطا شده.(شفیعی و دیگران،148:1385).
2-8-1-2 قدرت پاداش: قدرت پاداش، برحسب درجه کنترل یک شخص بر پاداش‌هایی که برای دیگران باارزش می‌باشند، سنجیده می‌شود. به عنوان مثال، معروف‌ترین پاداش‌های سازمانی حقوق، ارتقا و واگذاری مأموریت می‌باشند. اگر مدیری بتواند بر حقوق دریافتی کارکنانش کنترل داشته باشد، در مورد ارتقای آنها اظهار نظر کند و در واگذاری شغل، صاحب رأی و دارای نظر قابل توجهی باشد، از قدرت پاداش بالایی برخوردار است(شفیعی و دیگران،384:1385).
2-8-1-3 قدرت اجبار: معنی قدرت اجبار این است که مدیر می‌تواند با تذکر، توبیخ و تنبیه افراد، آنان را وادار به انجام دادن وظایفشان کند. چون این قدرت مبتنی بر ترس است، بنابراین، ممکن است باعث ایجاد اضطراب و حالت دفاعی در افراد شود(ساعتچی،387:1386).
مدیران باید استفاده از قدرت اجبار را به حداقل برسانند و قبل از به‌کار بردن آن، به نکات زیر توجه داشته باشند:
الف- باید زیردستان را کاملا با مقررات سازمان و جریمه عدم رعایت آنها، آشنا کنند تا استفاده از قدرت تنبیه موجب عداوت و دشمنی کارکنان نشود. قبل از اعمال تنبیه باید به کارمند خود، هشدار دهند.
ب- شدت تنبیه باید متناسب با اهمیت تخلف باشد. مدیر باید اعتبار خود را نیز حفظ کند، مدیری که همواره تهدید می‌کند ولی آن را اجرا نمی‌کند، قدرت و احترام خود را از دست می‌دهد (شفیعی و دیگران،154:1385).
“نصر اصفهانی” قدرت تنبیه را نوعی روش درمانی برای حل مسأله، اصلاح رفتار یا کاستن رفتار نامطلوب می داند(نصر اصفهانی،1383: 31)
2-8-2- قدرت شخصی:  قدرت شخصی، هیچ ارتباطی به پست و مقام سازمانی ندارد و از ویژگی‌ها و خصوصیات شخصی افراد نشأت می‌گیرد و تنها به شخصیت فرد بستگی دارد. قدرت شخصی نیز به دو صورت قدرت تخصص و قدرت مرجعیت نمود پیدا می‌کند.
2-8-2-1- قدرت تخصص: عبارت از توان کنترل رفتار دیگری است از طریق داشتن دانش، تجربه یا قضاوتی که وی ندارد، ولی به آن نیاز دارد.(رضائیان،404:1380) نظارت بر کار متخصصان و به عبارت دقیق‌تر اعمال کنترل بر اطلاعات می‌تواند منبع ایجاد قدرت باشد. به عنوان مثال، دامنه قدرت مدیر بازرگانی تا جایی گسترش می‌یابد که فروشندگان به اطلاعاتی که او در اختیار دارد نیازمند باشند. هر قدر اطلاعات با اهمیت‌تر و منابع جایگزین برای کسب اطلاعات محدودتر باشند، قدرت تخصص بیشتر خواهد بود. قدرت تخصص می‌تواند در جایگاه‌های مختلف سازمانی ظاهر
شود. به بیان دیگر می‌تواند بر مقام‌ها و شغل‌ها اولویت پیدا کند. مدیران سطح بالای سازمان در مورد یک موضوع مهم سازمان تصمیم می‌گیرند. ولی کارکنان سطح پایین‌تر ممکن است تخصصی داشته باشند که مدیران سطح بالا برای تصمیم‌گیری به آن تخصص نیاز داشته باشند.  
2-8-2-2- قدرت مرجعیت: هنگامی گفته می‌شود فرد دارای قدرت مرجعیت است که به دلیل وفاداری پیروانش به او، توانایی لازم برای کنترل آنان را، دارا باشد. یکی از مبانی قدرت مرجعیت، برخوردار بودن فرد از نوعی جذبه یا کشش شخصی است که اصطلاحا به آن کاریزما گفته می‌شود. (شفیعی و دیگران،148:1385).
قدرت مرجعیت بیشتر با اعتماد، تشابه، پذیرش، محبت، میل به تقلید و تعلق‌های روحی همراه می‌باشد. به طور معمول قدرت مرجعیت به صورت تقلید ظاهر می‌شود. به عنوان مثال، مدیر جدید یکی از بخش‌های سازمان، جوان‌ترین شخصی

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه درموردرفتار شهروندی، حمایت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu