پایان نامه ارشد رایگان درباره سازمان بین المللی کار

پایان نامه ارشد رایگان درباره سازمان بین المللی کار

دانلود پایان نامه

 

اقدامات برای کسانی که عادت ندارند با مراجع رسمی مبارزه کنند پر هزینه و جان فرسا است . ضمن آنکه بیشتر افراد حق خود را نمی شناسند و نمی دانند چگونه آنها را مطالبه کنند .
کارگران برای احقاق حقوق خود باید به یکی از سازمان ها ، معمولاً سندیکاها ، متوسل شوند . اکثر شکایاتی که به سازمان بین المللی کار فرستاده شده از سوی سندیکاها یا کنفدراسیون های بین المللی بوده است . کارگرانی که در سندیکا عضو نمی باشند در این مورد بسیار منزوی هستند . کارگران بخش کشاورزی ( که در کشورهای در حال توسعه دارای اکثریت هستند ) معمولاً در حاشیه هر حمایت مستقیمی قرار دارند . کارگران بخش غیر رسمی (یعنی بیشترین بخش کارگران شهری در اکثر کشورهای در حال توسعه ) نیز برای احقاق خود باید تنها به نیروی خودشان متکی باشند .
زنانی که کار می کنند در وضعیت بسیار ضعیفی قرار دارند . زنان اغلب از سوی سندیکاها حمایت نمی شوند ، به ویژه اگر آنها به صورت پاره وقت کار کنند . حتی در کشورهای صنعتی ، آنها در سندیکاها حضور چندانی ندارند . در تعدادی از کشورهای در حال توسعه ، موسسات و شرکتها اغلب زنان جوان را به دلیل آنکه آنها را مطیع می دانند و کمتر دردسر ایجاد می کنند ، استخدام می کنند .
آموزش نوین مرحله مبارزه با مشکلات مربوط به حقوق انسانها است . سازمان و مطبوعات محلی می توانند با نهاد قانونی که از کارگران دفاع می کند ، مشارکت و همکاری داشته باشند . در سطح جهانی ، فدراسیون های سندیکایی و سازمان های غیر دولتی که به حقوق کارگران رسیدگی و توجه می کنند ، نیز می توانند اشتباهاتی را که دولتها از آنها غافلند یا ترجیح می دهند از آنها غافل باشند ، تذکرو یادآوری نمایند.
البته آموزش باید توأم با عمل باشد به عنوان نمونه ، نظارت سازمان بین المللی کار بر اجرای معیارهای بین المللی یکی از راهها است که با تلاش بی وفقه کمیته ها و کمیسیونهای وابسته به آن صورت می گیرد . هرگاه مشکلات بلند مدت حل گردیده ، مشکلات جدیدی بوجود آمده است . فن آوریهای جدید ، اشکال جدید کار و نظامهای سیاسی جدید همه چالشهای جدیدی را ایجاد می کنند که نیازمند صبر و خویشتنداری کسانی است که سعی در حمایت از حقوق کارگران دارند .
3-2- گفتار دوم :اصل تساوی مزد در حقوق بین المللی کار
3-2-1-اصل تساوی مزد
در حقوق کار مزد لزوماً تنها ارتباط با قرار داد کار نبوده است بلکه حتی پیش از آنکه اصولاً حقوق کار مسأله قرارداد کاررا مطرح نماید از زمانی که کار تابع درتاریخ وجود داشته است ، مسأله پرداخت ما به ازای کار نیز مطرح بوده است . در دوران برده داری نیز برده دار خود را متعهد می دانست که در ازای استفاده از نیروی برده حوائج وی را تأمین نماید ، یا دردوران ارباب – رعیتی ، مالک زمین سهمی از محصول را به رعیت می داد . در نظام صنفی ، اجرت نقدی نیز جای خود را پیدا کرد . در این نظام استاد کار علاوه بر اینکه مکلف به تأمین معیشت شاگرد خود بود ، به وی اجرت نقدی نیز می پرداخت . لیکن با مطرح شدن قرار داد کار ، مزد تحول اساسی یافت . از زمانی که قرارداد کار محور رابطه کارگر و کارفرما گردید ، مزد تبدیل به عوضی گردید . که براساس قرارداد کار به ازای کار کارگر به وی پرداخت می شود و خارج از رابطه قراردادی و الزام به پرداخت مزد ، کارفرما هیچگونه تکلیف دیگری نسبت به کارگر ندارد . کارگر با مزد دریافتی باید هزینه معیشت و زندگی خود را تأمین نماید ، در مواقع بیماری هزینه های مربوط را از همین مزد دریافتی پرداخت نماید و چنانچه احیاناً قادر به کار نبود ، بدون مزد می ماند و معیشت زندگی اش دچار اختلال می گردد . به عبارت دیگر علاوه بر اینکه مزد دریافتی قیمت کار کارگر است که به وی پرداخت می شود ، مزد تنها وسیله امرارمعاش کارگر نیز است . نکته مهم دیگر نقش مزد در هزینه تولید از یک سو و در تقاضا برای محصولات تولید شده از سوی دیگر مؤثر است . به این ترتیب مزد علاوه بر ماهیت حقوقی ، داری ابعاد اجتماعی و اقتصادی نیز می باشد .
3-2-2-اصل تساوی مزد در حقوق بین المللی کار
در زمان تأسیس سازمان بین المللی کار ، اصل تساوی مزد در بین اصول کلی مندرج در ماده 41 اساسنامه ذکر شده و اهمیت و فوریت آن مورد تأکید قرار گرفت . پس از اصلاح اساسنامه و حذف ماده 41 و ضمیمه شد اعلامیه فیلادلفیا ، این اصل در مقدمه اساسنامه آورده شد. سپس در چند مقاوله نامه و توصیه نامه مورد اشاره قرار گرفت و سرانجام درسال 1951 مقاوله نامه شماره 100 و توصیه نامه شماره 90 مستقلاً این اصل را موضوع مقررات خاص خود قرار دادند . پس از تصویب مقاوله نامه شماره 100 نیز در چند مقاوله نامه ( مانند مقاوله نامه شماره 111 ) به این اصل توجه شده و رعایت آن مورد تأیید و تأکید قرار گرفته است .
3-2-3-تعریف و محاسبه مزد
الف – تعریف مزد : مقاوله نامه شماره 95 درباره حمایت از مرد (مصوب 1949) طبق ماده یک مزد را تعریف نموده است . به موجب این ماده از لحاظ مقاوله نامه مذکور (( به هر ترتیبی که تعیین یا احتساب گردد عبارت از اجرت یا درآمدی است کف قابل ارزیابی به وجه نقد بوده و میزان آن با موافقت طرفین ویا طبق قوانین ملی تعیین شده به موجب قرارداد اشتغال به کار کتبی یا شفاهی در مقابل کار یا خدمتی که انجام شده یا بعداً انجام خواهد گردید ، توسط کارفرما در وجه کارگر پرداخت گردد . )) لازم به ذکر است که این مقاوله نامه در تاریخ 18 / 2 / 1351 (برابر با 8 مه 1972 ) به تصویب قوه مقننه ایران رسیده است .
مقاوله نامه شماره 100 ( مصوب 1951 ) نیز به تعریف مزد پرداخته است . به موجب بند ((الف))ماده 1 مقاوله نامه مذکور ((مزد شامل حقوق و اجرت معمولی ، مزد پایه و حداقل مزد و کیله مزایای اضافی دیگر است که به طور مستقیم یا غیر مستقیم ، به صورت نقدی یا جنسی توسط کارفرما در ازای کار به کارگر قابل پرداخت است . )) این تعریف در برگیرنده وسیع ترین واژه های ممکن است و طبق آن اصل تساوی مزد محدود به مزد پایه یا اجرت معمولی نباید باشد و همچنین به هیچ وجه نباید بر مبنای تفاوتهای لفظی کلمات به طور مضیق تفسیر شود . عبارت ((هرگونه مزایای اضافی دیگر )) که دراین ماده قید گردیده است عناصر مختلف و متعددی را در برمی گیرد . در زمان تهیه و تدوین مقاوله نامه از واژه (( عوض )) برای بیان خاص عناصری استفاده شده بود که علاوه بر اجرت معمولی ، اصل و حداقل مزد ، به عنوان بخشی از مزد در نظر گرفته شده اند و طبق این ماده باید بدون تبعیض جنسی به کارگران پرداخت شوند . اما کمیته صلاحیتدار کنفرانس بین المللی کار ترجیح داد که از عبارات جامع (( هرگونه مزایای اضافی دیگر )) در ماده مذکور استفاده کند و این عبارت شامل هر گونه افزایش و اضافه حقوق ، ما به التفاوت ، پاداش ، فوق العاده حقوق وسایر افزایش های مربوط به مزد می شود به عبارت دیگر در برگیرنده کلیه مزایا و فوق العاده ها می باشد . بنابراین طبق این ماده ، مزد شامل مابه التفاوت دستمزد یا فوق العاده حقوق مبتنی بر ارشدیت یا وضعیت تأهل فوق العاده هزینه زندگی ، حق مسکن یا مقرری محل سکونت و کمک هزینه عائله مندی و مزایای غیر نقدی (جنسی ) نظیر اعطای لباس کار و شست وشوی آنها نیز می باشد .
ذکر عبارت ((به طور مستقیم یا غیر مستقیم )) در تعریف مزد مندرج در ماده یک مقاوله نامه به منظور اشاره به برخی از مزایا است که مستقیماًاز طرف کارفرما به کارگر قابل پرداخت نمی باشند مانند فوق العاده رزو تعطیل . بنابراین برای بیان حدود شمول تعریف مندرج در بند ((الف))ماده یک مقاوله نامه ضرورتی ندارد که مشخص شود آیا مزد پرداختی به کارگر مستقیماًتوسط کارفرما اعطاءشده یا به طور غیرمستقیم به آنها داده شده است .
قید ((در ازای کارگر))که در ماده یک مقاوله نامه برای تعریف مزد بکاررفته است ، به اهمیت وجود رابطه بین پرداخت مزد و کارگر اشاره نموده است و به طور خاص در مورد حق بیمه و مزایای تأمین اجتماعی صدوق میکند . در زمان تهیه و تنظیم مقاوله نامه شماره 100 و توصیه نامه شماره 90 در سال 1951 کمیته صلاحیتدار کنفرانس اعلام نمود که مستمری تأمین اجتماعی که بودجه آن توسط کارفرما یا صنایع تأمین شود ، بخشی از نظام مزد محسوب شده و یکی از عناصر تشکیل دهنده مزد می باشد و در این زمینه تبعیض جنسی نباید وجود داشته باشد . به عبارت دیگر ، مستمری تأمین اجتماعی که هزینه آن توسط بخش عمومی و دولتی پرداخت می شود ، مزد محسوب نمی شود . پس از ابراز مخالفتهایی مبنی بر اینکه در برخی کشورها مستمری تأمین اجتماعی جزئی از مزد نمی باشد . پیشنهاد اضافه کردن عبارت ((کلیه مزایای تامین اجتماعی )) به تعریف مزد کنفرانس رد شد . بنابراین به نظر می رسد که فرق است بین مستمری تأمین اجتماعی که بودجه آن توسط کارفرما یا مالک صنایع تأمین می شود (پرداخت آنها تحت شمول مقررات مقاوله نامه شماره 100 قرار می گیرد ) و مستمری تأمین اجتماعی که صرفاً توسط بخش عمومی تأمین می شود و خارج از حدود قلمرو و مقاوله نامه قرار دارد .
در خاتمه لازم است که خاتمه بر اساس توصیه نامه و مقاوله نامه مزد مساوی (مصوب 1951) و در راستای اجرای مقررات مندرج در مقدمه اساسنامه سازمان بین المللی کار ، مزد مساوی باید بر مبنای کار با ارزش مساوی محاسبه شده و به کارگران زن و مرد پرداخت شود . بدین ترتیب این اسناد با تعیین ((ارزش کار )) به عنوان مقایسه و محاسب مزد ، مفهوم و معنای گسترده تر از کار مساوی یا یکسان را در نظر دارند .
ب – نحوه محاسبه مزد : به موجب بند ((ب )) ماده یک مقاوله نامه شماره 100 (( مزد مساوی کارگران زن و مرد در مقابل کار با ارزش مساوی )) مزدی است که بدون تبعیض جنسی محاسبه و تعیین می گردد . در حالیکه این تعریف هر گونه ملاحظه مربوط به جنسیت کارگر را به صراحت منع کرده است ، اما در خصوص اینکه ارزش کار چگونه باید محاسبه شود ، ضابطه دقیقی را اعلام ننموده است . در زمان تهیه و تدوین این مقاوله نامه ، دفتر بین المللی کار در گزارش خود به سه نوع ضابطه اشاره نمود که عبارت بودند از ؛ کار نسبی مردان و زنان بر اساس کار مشابه آنان ، ارزش محصول یا ارزش نهایی برای کارفرما و آخرین آنها ماهیت شغل بود . از کلیه جهات ضابطه اخیر مناسب ترین آنها محسوب می شود . در متن اولیه پیشنهادی که توسط دفتر مذکور تهیه و تنظیم شده بود ، عبارت ((مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی )) اینگونه معنی و تفسیر شده بود که (( میزان باید بر مبنای ماهیت شغل محاسبه و تعیین گردد و بدون تبعیض بر مبنای جنسیت کارگر باشد . ))
پس از مذاکراتی که در کمیته کنفرانس انجام گردید عبارت (( ماهیت شغل )) از تعریف کار با ارزش مساوی مندرج در بند ((ب)) ماده یک حذف شد و به طور جداگانه به شکل ماده 3 مقاوله نامه بیان گردید . این ماده مربوط به ارزیابی عینی از مشاغل می باشد.
بند 3 ماده 3 مقاوله نامه تعریف کاملاً منفی را که در بند ((ب))ماده 1 ( بدون تبعیض ) درج گردیده است تکمیل نموده است و به صراحت مقرر می دارد: ((وجود اختلاف در میزان مزدها در صورتی که بدون ملاحظه جنسیت بوده و ناشی از تفاوتهای حاصله ار ارزیابی عینی کارهایی که باید انجام گیرند باشد ، مخالف اصل مزد مساوی . . . در برابر با ارزش مساوی محسوب نخواهد شد . )) در عین حال این مقاوله نامه در زمینه روشهای مروبط به ارزیابی عینی از مشاغل تکلیف روشن و دقیقی را مقرر نکرده است و حتی اتخاذ یک روش خاص ارزیابی شغلی را کمتر تحمیل می کند بلکه همانگونه که از بند 3 ماده 3 استنباط می شود ، تنها به ارزیابی عینی از مشاغل اشاره شده است و بر اساس این نوع ارزیابی نرخهای متفاوت دستمزد می توانند مجاز محسوب شوند . همانطور که کمیته کارشناسان بین المللی کار در تحقیق عمومی خودش در سال 1975 اعلام نمود ، تصویب مفهوم کار با ارزش مساوی ضرورتاً منجر به برقراری نوعی تطبیق و مقایسه بین مشاغل می شود . با توجه به اینکه ارزش مشاغل مختلف باید با یکدیگر مقایسه و سنجیده شوند ، لذا لازم است روشها وساز و کارهای مناسبی وجود داشته باشند تا ارزیابی به دور از هرگونه تبعیض جنسی لازم گیرد .
در خصوص مزدهای متقاوتی که به طور کلی در بین رشته ها ، بخشها یا حتی مؤسسات مختلف وجود دارند ، بر طبق این مقاوله نامه لغو این تفاوتها الزامی نمی باشد . با این وصف ، همانگونه که کمیته کارشناسان در تحقیق عمومی خود به سال 1975 اعلام نموده است ، در مواردی که کار دریک مؤسسه واحد انجام می شود و شغلها نیز توسط هر دو جنس به طور یکسان انجام می گیرند ، اصل مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی لازم الاجرا است . در وهله اول ، تبعیض ممکن است به دلیل وجود مشاغل خاص زنان باشد . علاوه بر مشکلاتی که در زمینه مقایسه گسترده مشاغل وجوددارد ، باید به این موضوع نیز توجه داشت که معمولاً کارگران زن در برخی مشاغل و بخشها به شدت متمرکز شده اند و بر این اساس باید از هرگونه ارزیابی تبعیض آمیز درباره مشاغلی که به طور سنتی زنان تلقی می شوند ، جلوگیری کرد . در این راستا بند ((1))ماده 2 مقاوله نامه مقرر میدارد : (( هر یک از کشورهای عضو باید به وسایلی که منطبق با روشهای معمول تعیین میزان مزد باشد ، اجرای اصل مزد مساوی کارگران زن و مرد را در برابر کار با ارزش مساوی تشویق نموده و تا حدودی که با روشهای فوق الذکر تطبیق نماید اجرای آن را درباره کلیه کارگران تأمین کند . ))
3-2-4-پذیرش اصل تساوی مزد درحقوق بین المللی کار
الف – تحولات مربوط به اصل تساوی مزد : این اصل که (( مردان و زنان در برابر کار با ارزش مساوی باید مزد مساوی دریافت کنند . )) در سال 1919 در زمره اصول کلی مندرج در متن اولیه اساسنامه سازمان بین المللی کار ذکر گردید . در سال 1946 این اساسنامه مورد تجدید نظر قرار گرفت و این اصل در مقدمه اساسنامه جدید سازمان قید گردید . بسیاری از اسناد بین المللی از جمله مصوبات کنفرانس بین المللی کار و تصمیمات کنفرانس های منطقه ای به صراحت اصل تساوی مزد را پذیرفته اند . همانگونه که قبلاً اشاره گردیده در سال 1951 کنفرانس بین المللی کار به طور خاص درباره تساوی مزد مقاوله نامه شماره 100 و توصیه نامه شماره 90 را تصویب نمود .لازم به ذکر است تا سال 1995 این مقاوله به تصویب 120 کشور عضو رسیده است . همچنین در سال های 1956 ، 1975 و 1986 کمیته کارشناسان اعمال مقاوله نامه و توصیه نامه ها در زمینه اجرای اصل تساوی مزد توسط دولتها سه تحقیق عمومی را تهیه و تنظیم نموده است .

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق درباره کنوانسیون سازمان ملل متحد

بستن منو