پایان نامه مدیریت در مورد :
کیفیت زندگی کاری

پایان نامه مدیریت در مورد : کیفیت زندگی کاری

دانلود پایان نامه

5-5) پیشنهادهای تحقیق 109
5-6) محدودیت های تحقیق 111
منابع و ماخذ 112
پیوست 118
فصل اول

کلیات تحقیق
مقدمه
عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند(هادسون،2006). همچنین ایجاد یک محیط کاری آرام و بدون استرس و افزایش کیفیت زندگی کاری کارکنان تاثیر بسزایی در ارتقاء عملکرد کارکنان خواهد داشت.
از سویی رهبری تحول آفرین، یکی از تازه ترین رویکردهای مطرح شده نسبت به رهبری است که تحقیقات مربوط به آن در کشور انگشت شمار است. نظریه سبک رهبری تحول آفرین یکی از چارچوبهای نظری در دنیا است، که از سوی برنز (1978) و بس (1985) مطرح شده است. رهبری تحول آفرین یکی از پارادایم های رهبری در روانشناسی سازمانی است و متغیری نوپا برای سازمانها است و اهمیت آن برای مدیران امروز مورد توجه جدی قرار گرفته است. از دیدگاه باس رهبران تحولی تأثیر شگرفی بر زیردستان خود دارند. از منظر او رهبران تحولی تعهد زیردستان را به اهداف سازمان برانگیخته و آنها را برای تحقق آنها توانمند می کنند . او معتقد است که این رهبران نیازهای سطح بالای زیردستان را تحریک می کنند، به نحوی که زیردستان تمایل شدیدی به صرفنظر کردن از نیازهای خود، به نفع نیازهای گروهی و سازمانی، پیدا می کنند(زین آبادی،1390: 65).
این تحقیق به بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می پردازد. در این فصل ابتدا مسئله تحقیق بیان شده و به بررسی اهمیت و ضرورت تحقیق پرداخته و چارچوب نظری و اهداف و فرضیات تحقیق و متغیرهای تحقیق و قلمرو تحقیق پرداخته شده است.
بیان مسئله
امروزه نیروی کار به عنوان اهرم پیشرفت سازمانی، کیفیت کاری و زندگی کاری مطلوب را عنصری حیاتی در حیات سازمانی می پندارد (سعادت، 3:1389). به همین منظور و با هدف درک روش های انگیزش کارکنان، مطالعات و پژوهش های گسترده ای برای ارتقای کارایی سازمان و اثر بخش نمودن فعالیت کارکنان انجام می گردد. سازه کیفیت زندگی کاریدر تمام ابعاد آن برای دست یابی به نتایج مطلوب سازمانی مورد تاکید قرار گرفته است. کیفیت زندگی کاری رهیافتی است که با توجه به بهبود شرایط کلی محیط کار ، اتخاد سیاستها و رویه هایی را توجیه می نماید که موجب می شوند کار به گونه ای طراحی شود که از یکنواختی آن کاسته و به تنوع و محرک بودن آن برای کارکنان افزوده شود (شایگان فر، 1389 :42). کیفیت زندگی کاری بازتاب فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریتی خاصی است که بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس در کارکنان قابل مشاهده است ( طوسی و صائبی 364:1388). کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان با در هم پیچیده شدن زندگی شغلی و خصوصی انسان و تاثیر زندگی کاری بر زندگی خصوصی ، به موضوع ارزشمند و سازنده ای در حوزه مدیریت تبدیل شده است (سیفی، 14:1385). کیفیت زندگی کاری به رفاه و آرامش کارکنان در سازمان در هنگام کار اشاره دارد که باعث افزایش رضایت فرد در هنگام کار و متعهد شدن به سازمان و افزایش بهره وری و عملکرد شغلی فرد خواهد شد( 1359: Gillet et al,2013).
رهبرانی که رفتارهای تحول گرا از خود نشان می دهند مجموعه ای از نتایج مثبت در سازمان ایجاد می کنند. زمانی که پیروان، به رهبرشان، اعتماد و اطمینان داشته، همگام با رسالت سازمان باشند، قادر خواهند بود به سطوح استثنایی عملکرد برس ند.(کوثرنشان,1390: 49). اقدامات رهبری تحول گرا این امکان را به شرکتها می‌دهد تا به هنگام رقابت در یک محیط متلاطم و غیر قابل پیش بینی عملکرد خود را ارتقا دهند. هنگامی که اجزا رهبری تحول گرا به عنوان مکمل سایر اقدامات رهبری به کار رود، می‌تواند به یک منبع مزیت رقابتی برای شرکت تبدیل شود و استفاده از این مزیت رقابتی می‌تواند کمک قابل توجهی در رقابت استراتژیک و کسب بازده بالاتر در کوتاه مدت و بلند مدت کند. تحقیقات نشان داده که رهبران تحول گرا در سازمان باعث افزایش رضایت کاری کارکنان و بهبود رفاه زندگی کاری آنها و عادلانه شدن فرایندها میشود (Kelloway et al., 2012; Nielsen andDaniels, 2012; Tafvelin et al., 2011)
در واقع بدون رهبری تحول گرای اثر بخش‏، احتمال اینکه سازمان بتواند به هنگام مواجهه با چالشهای اقتصاد جهانی به عملکرد برتر و حتی رضایت بخش دست یابد، کاهش خواهد یافت.  از آن جا که موفقیت هر سازمانی منوط به هدایت ورهبری همگام  با پویایی وانعطاف پذیری سازمانی است وازسویی دیگر بالا بودن سطح انتظارات وتوقعات مشتریان سازمان ها وتغییرات شتابنده, نقش رهبری تحول آفرین در  سازمان ها ازموقعیت ممتازی برخوردار است(شعبانی،1392: 86). تحقیقات نشان داده که تاثیرات یک رهبر تحول گرا بر روی پیروان خود باعث شده که کیفیت زندگی کاری کارکنان در سازمان افزایش یابد( 1360: Gillet et al,2013).
عدالت سازمانی به رفتارهای منصفانه و عادلانه سازمان ها با کارکنانشان اشاره داشته و معمولاً در برگیرنده سه جزء متفاوت است که عبارتند از عدالت توزیعی، عدالت رویه ای و عدالت مراوده ای(Roch,2006:303). عدالت توزیعی نشأت گرفته از نظریه برابری آدامز بوده، به انصاف ادارک شده از پیامدها می پردازد و به منزله
یک عامل بالقوه با کاربردهای مهم در زمینه های سازمانی، در نظر گرفته می شود. باید توجه داشت که عدالت توزیعی فقط محدود به عادلانه بودن پرداخت ها نمی شود، بلکه مجموعه گسترده ای از پیامدهای سازمانی، از قبیل ارتقاها، پاداش ها، تنبیه ها، برنامه های کاری، مزایا و ارزیابی های عملکرد را در بر می گیرد. از اوایل دهه1980 مباحث مرتبط با عدالت رویه ای نیز مدنظر قرار گرفت. از این رو دیدگاه عدالت باید با بهره گرفتن از رویه هایی منصفانه تعریف شود؛ یعنی تصمیمات عادلانه تصمیماتی هستند که نتیجه رویههایی منصفانه باشند(مردانی،1388: 49). در میان اصول عدالت رویه ای می توان به بی طرفی، حق اظهارنظر یا فرصت برای شنیده شدن سخنان و مشارکت در تصمیمات اشاره نمود. سپس در اوایل دهه 1990 مفهوم عدالت مراوده ای مدنظر محققان عدالت سازمانی قرار گرفت. عدالت مراوده ای ، به کیفیت رفتارهای بین فردی که یک فرد، قبل و بعد از اتخاذ تصمیم در معرض آنها قرار می گیرد، اشاره دارد (Cropanzano,2002:326). رفتارهای عادلانه در سازمان باعث افزایش تعهد سازمانی و رضایت و عملکرد شغلی و کاهش تمایل به ترک کار خواهد شد( 1361: Gillet et al,2013).
در این تحقیق برای رهبری تحول گرا برگرفته از نظریات باس و آولیو(2001) ،کیفیت زندگی کاری بر گرفته از نظریات والتون (1979) و عدالت سازمانی که از دوبعد عدالت مراوده ای و توزیعی تشکیل شده بر گرفته از نظریات کروپانزانو(2002) استفاده می شود.
این تحقیقی به بررسی رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی لذا با توجه به مسائل گفته شده این سوال مطرح می شود که آیا بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد؟
سوالات فرعی تحقیق بصورت زیر است:
آیا بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد؟
آیا بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
این موضوع که کار بر رفاه کارکنان و کارایی آنها تاثیر دارد امریست پذیرفته شده، امروزه کیفیت کار – زندگی به عنوان بعد مهم زندگی دیده می‌شود، و تضمین کیفیت کار – زندگی بالا برای جذب و حفظ کارکنان در سازمان‌ها ضروری است . کیفیت کار – زندگی دریافت ذهنی است که کارکنان از مطلوبیت فیزیکی و روانی کار دارند که هم از کار و محیط کار و هم عوامل خارج از کار مانند خانواده، دوستان، تفریحات و مسائل اجتماعی اثر می‌پذیرد . کیفیت کار – زندگی ترکیبی است از استراتژی‌ها، فرآیندها و نقش‌های مرتبط در محل کار که با هدف بهبود عملکرد موجبات رضایت کارمند را فراهم می‌سازند(شهبازی،1388). ژوزف و دشپاندل (1997) بهره وری و کارایی مطلوب و موثرسازمانی را در گرو راههایی برای ارتقا کیفیت زندگی کارکنان تلقی می کنند و معتقدند که مشارکت و سهیم شدن در فرایند تصمیم گیری به عنوان بعدی مهم از کیفیت زندگی کاری، با القا حس موثر بودن، تعهد کاری را افزایش می دهد(23:Joseph and deshpande,1997). کیفیت زندگی کاری بازتاب فرهنگ سازمانی یا شیوه مدیریتی خاصی است که بر اساس آن احساس مالکیت ، خودگردانی ، مسئولیت و عزت نفس در کارکنان قابل مشاهده است ( طوسی و صائبی 364:1388). کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از مهمترین اهداف سازمان و کارکنان با در هم پیچیده شدن زندگی شغلی و خصوصی انسان و تاثیر زندگی کاری بر زندگی خصوصی ، به موضوع ارزشمند و سازنده ای در حوزه مدیریت تبدیل شده است (سیفی، 14:1385).
بی گمان یکی از عوامل تأثیرگذار بر پیشرفتهای جوامع بشری سبکهای رهبری مدیران بر زیردستان است. از ویژگیهای دنیای امروز روزافزون نیازهای انسان است. یکی از این نیازها داشتن مدیر و سرپرستی است که توانایی ایجاد روابط درست و منطقی با زیردستان را داشته باشد و از به وجود آمدن هرج و مرج جلوگیری کند. مدیریتی که امروزه در جهان مطرح است باعث به وجود آمدن مشکلاتی شده است که غیرقابل جبران است و همین امر باعث اهمیت موضوع شده است. درست است که مدیر وظیفه حفظ نظم و ایجاد قانون و اجرای مقررات را بر عهده دارد، ولی چگونگی ایجاد نظم که باعث افزایش تعهد سازمانی کارکنان شود، بسیار مهم است (شعبانی،1392: 41).
چارچوب نظری تحقیق
این تحقیق به بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می پردازد. متغیر مستقل تحقیق رهبری تحول گرا، متغیر وابسته تحقیق، کیفیت زندگی کاری و متغیرهای میانجی تحقیق ، عدالت مراوده ای و عدالت توزیعی است. مدل تحقیق بصورت زیر است:
رهبری تحول گرا
عدالت مراوده ای
کیفیت زندگی کاری

 
 
عدالت توزیعی

شکل 1) مدل تحلیلی تحقیق( 1364: Gillet et al,2013)
فرضیه های تحقیق
بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی رابطه معناداری وجود دارد
بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی رابطه معناداری وجود دارد
بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای رابطه معناداری وجود دارد
بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد
بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری رابطه معناداری وجود دارد
6) اهداف تحقیق
سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت توزیعی در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
سنجش رابطه بین رهبری تحول گرا و عدالت مراوده ای در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
سنجش رابطه بین عدالت توزیعی و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
سنجش رابطه بین عدالت مراوده ای و کیفیت زندگی کاری در بین کارکنان جمعیت هلال احمر استان گیلان
7) تعریف نظری و عملیاتی متغیرها
تعریف نظری متغیرها
کیفیت زندگی کاری
کیفیت زندگی کاری بر اساس رویکرد عینی، مجموعه ای از شرایط ، رویه های عینی و واقعی سازمانی می باشد که شامل خط مشی های تر فیع درون سازمانی ، مدیریت مبتنی بر دموکراسی ، دخالت دادن کارکنان در تصمیم گیری ، شرایط کاری ایمنی و … می باشد (Chan,2007:503).
رهبری تحول گرا :
رهبری تحول آفرین فرآیندی است که در آن رهبران و پیروان یکدیگر را به سطوح بالاتری از اخلاق و انگیزش سوق می دهند. رهبر تحول آفرین کسی است که پیروان را ترغیب به انجام کاری فراتر از آن چه که به طور معمول از آنان انتظار می رود، می کند.( Bass., & Avolio,2004).
عدالت سازمانی
عدالت سازمانی بیانگر ادراکات کارکنان از برخورد و رفتارهای منصفانه سازمان باآنان است(Campbell,2004:179).
عدالت توزیعی
عدالت توزیعی بیانگر احساس رعایت انصاف از آنچه بین افراد توزیع می گردد است(Ambrose.2002:806).
عدالت مراوده‌ای
عدالت مراوده ای بیانگر کیفیت تعاملات بین فردی تصمیم گیرندگان سازمانی با کارکنان در هنگام اجرای رویه های سازمانی می باشد(Ambrose.2002:806).
عدالت رویه‌ای
عدالت رویه ای بیانگر رویه هایی است که از طریق آنها این پیامدها تخصیص می یابند و برپایه عدل و انصاف می باشد(Ambrose.2002:806).
تعریف عملیاتی متغیرها
کیفیت زندگی کاری
برای بررسی این متغیر از سوالات 1 تا 21 پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق میزان کیفیت شرایط کاری کارمندان و تسهیلات و ملزومات لازم برای بهبود محیط کاری آنان استفاده شده است.
رهبری تحول گرا
برای بررسی این متغیر از سوالات 36 تا 51 پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق نفوذ و ترغیب کارکنان توسط رهبران سازمان استفاده شده است.
عدالت توزیعی
برای بررسی این متغیر از سوالات 22 تا 26 پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق احساس رعایت انصاف در توزیع پرداخت حقوق و دستمزدها استفاده شده است.
عدالت مراوده‌ای


برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   تحقیق با موضوع قوانین جزایی بعد از انقلاب

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

برای بررسی این متغیر از سوالات 27 تا 35 پرسشنامه با مقیاس فاصله ای طیف لیکرت و از طریق تعاملات و ارتباطات بین کارکنان استفاده شده است.
8) قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیق بررسی رابطه رهبری تحول گرا و کیفیت زندگی کاری با توجه عدالت سازمانی می باشد و درحوزه مدیریت رفتار و مدیریت دولتی قراردارند.
قلمرو مکانی :قلمرو مکانی تحقیق کارکنان جمعیت هلال استان گیلان می باشد.
قلمرو زمانی:قلمرو وزمانی تحقیق حاضر به مدت شش ماه در بازده زمانی خرداد ماه 1393 تا دیماه 1393 انجام شده است.
فصل دوم
ادبیات تحقیق
2-1) مقدمه
کیفیت زندگی کاری به عنوان یکی از موضوعات مورد علاقه از مسائل اساسی در رشد و توسعهی تعهد کارکنان تبدیل گشته است (آریف ایلیاس،2013). در گذشته زندگی یک فرد تقریبا ترکیبی از بقاء خود و جامعه اش بود و هر کس با شغل خودش شناخته می شد ولی در دوران نوین ، بسیاری از مردم فرصت کردند به زندگی شخصی خود ، جدا از کارشان فکر کنند و با تداوم تخصصی شدن کارها و افزایش روز افزون بازدهی ، زندگی کاری فرد از زندگی شخصی وی جدا شده است. کیفیت زندگی کاری یکی از مسائل مهم در زندگی افراد محسوب میشود(فریکلوف،2012). اگر فردی واقعا احساس کند که کیفیت زندگی کاریش بهبود یافته است، اعم از اینکه نتیجه عملکرد خودش باشد و یا سیاست های تیم گرایی که از طرف سازمان در جهت افزایش بهره وری اتخاذ می شود موجب انگیزه بیشتر برای کار بهتر و در نتیجه کیفیت زندگی کاری بهتر می شود ( آنیکا ، 2007). در همین راستا بارزترین مشخصه های کیفیت زندگی کاری پدیدار شدن و توسعه گروه های کاری خود گردان می باشد. کیفیت زندگی با کیفیت عالی از طریق توجه به فلسفه روابط بین افراد به دست می آید و عبارت است از به کار گیری کوشش هایی در استفاده از زندگی کاری با کیفیت که خود کوشش های منظم از سوی سازمانی است که به کارکنان فرصت های بزرگ تری برای اثر گذاری بر کارشان و تشریک مساعی در اثر بخشی کلی سازمان می دهد (شعبانی بهار ،1391).
مردم به طور ذاتی به دنبال زندگی خوب بوده اند و در این

مطلب مرتبط :   پایان نامه با کلید واژه هایاجرای عین تعهد

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu