پایان نامه مدیریت در مورد :
کیفیت زندگی کاری

پایان نامه مدیریت در مورد : کیفیت زندگی کاری

1388)
جدول 2-3 ویژگی های رهبران عملگرا و آنان که در افراد تحول ایجاد می کنند. (رابینز، 1388)
نوع رهبری
ویژگی
توضیح
رهبری عمل گرا
پاداش های مشروط
طبق قرارداد، میزان پاداش را بر اساس عملکرد می دهند، به عملکردها توجه نموده و تعهد می کنند که در ازای عملکرد خوب پاداش های مناسب بدهند.
مدیریت مبتنی بر استثناء (فعال)
دقت می کنند که کارها طبق استاندارد و مقررات باشد و در صورت انحراف درصدد اقدامات اصلاحی بر می آیند.
مدیریت مبتنی بر استثناء (غیر فعال)
تنها هنگامی دخالت می کنند که استانداردها رعایت نشود.
هرج و مرج
مسئولیت ها را رها می کنند. هیچ تصمیمی نمی گیرند.
رهبری تحول گرا
فرهمند
در ذهن افراد تصویری جالب از خود خلق می کنند و چنین می نمایند که ماموریت مهمی بر عهده دارند. به افراد تلقین می کنند که به آنها احترام قلبی بگذارند، وجودشان را مایه افتخار خود بدانند، و به آنها اعتماد و اطمینان داشته باشند.
الهام بخش
امیدها و نویدهای زیادی می دهند، برای تاکید و توجه به برخی از امور از ایما و اشاره استفاده می کنند، به بیانی بسیار ساده از هدف ها و مقاصد بزرگ سخن می گویند.
به بصیرت پیروان می افزایند

موجب افزایش دانایی و بصیرت پیروان می شوند، امر به خود گرایی می کنند و برای حل مسائل برای رعایت دقت دستور می دهند.
ملاحضات فردی

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

شخصاً به مسائل رسیدگی می کنند، به هر یک از کارکنان و زیردستان توجهی خاص می نمایند، همانند یک مربی عمل می کنند و توصیه های لازم را می نمایند.
باس و آوولیو (2004) در تحقیقات خود دریافتند که اگرچه تمام رفتارهای رهبری تحول گرا، تعامل گرا و منفعل/ اجتنابی بر پیامدهای رهبری از قبیل تلاش مضاعف، اثرگذاری و رضایت تأثیر می گذارند، اما تأثیرات آن ها متفاوت است. باس و آوولیو بیان کردند که رفتارهای رهبری تحول گرا و تعامل گرا که با مدیریت برمبنای استثناء (فعال) دنبال می شود، بیشترین تأثیر را دارند. برعکس آن، رفتارهای رهبری منفعل / اجتنابی و بی قید و بند کم اثرگذارترین رفتارهای رهبری هستند. تأثیرات رفتارهای رهبری در شکل 2-1 نشان داده شده است.
شکل 2-1: الگوی رهبری تحول گرا
همان طور که شکل 2-1 نشان داده است، الگوی رهبری تمام عیار یک مدل سلسله مراتبی است که کارکردهای رهبری دارای یک دامنه از منفعل ، غیرمؤثر تا فعال ، تأثیرگذار می باشد. در انتهای پایینی فرایند رهبری، رفتارهای منفعل/ اجتنابی رهبری بی قید و بند و مدیریت مبتنی بر استثناء (منفعل) )غیر مؤثرترین رفتارها هستند، به این خاطر که آن ها شکل های انفعالی و واکنشی فرایند رهبری را ارائه می دهند. به طورکلی، رفتارهای رهبری منفعل/ اجتنابی به عنوان مدیریت خرد کارکنان در نظر گرفته می شود که پیامدهای منفی برای پیروان دارد، به خصوص هنگام تغییر شغل و هنگامی که آن ها نیاز به کمک فوری دارند. این گونه رهبران، هنگامی که به آن ها نیاز است غایب می باشند. آن ها پیروان خود را به حال خود گذاشته و بدون تصمیم گیری رها می کنند. آن ها هیچ گونه بازخورد و کمکی به پیروان نمی دهند. درنتیجه پیروانشان اغلب نمی دانند که آیا آن ها کار خود را به درستی انجام می دهند یا خیر.
مدیریت برمبنای استثناء(فعال) که شکل فعال تری از رهبری را ارائه می دهد می تواند در موقعیت هایی اثرگذار باشد که رهبران علاوه بر انجام درست فعالیت ها، می خواهند که اشتباهات و تحریفات خود را نیز ببینند. این سبک رهبری می تواند در موقعیت هایی مورد نیاز باشد که:
الف) کارکنان بسیار ماهر، باتجربه و آموزش دیده هستند؛
ب) رهبران باید تعداد زیادی از زیردستان را نظارت کنند؛
ج) رهبران در جستجوی ثبات در سازمان هستند.
با این وجود مدیریت برمبنای استثناء (فعال) عموماً در تغییر نیروی کار، امروزه غیر مؤثر است، به این خاطر که رشد و خلاقیت پیروان را مانع می شود. علاوه بر این، این نوع رهبری، شامل بازخورد منفی بر رفتار رهبری اصلاحی تعامل گرا می شود؛ بنابراین استفاده بیش از حد از آن ممکن است نارضایتی و استرس را در بین پیروان افزایش دهد(باس و آولیو،2004).
تمام رفتارهای رهبری تحول گرا (ملاحظات فردی، الهام، تحریک عقلانی، کاریزما) که ارائه دهنده رهبری فعال، مثبت و با عملکرد بالا است و رفتار پاداش دهنده تعامل گرا، اثرگذارترین رفتارهای رهبری هستند که تأثیرات مثبت و معناداری بر پیروان دارند. به طور کلی رفتارهای رهبری تحول گرا به این خاطر تأثیرگذارترین هستند که پیروان آن ها به رهبر اعتماد کرده و احترام می گذارند، توسط سخنان رهبر برانگیخته می شوند، تشویق به تفکر متفاوتی می شوند و نیازهای اصلی آن ها توسط رهبر شناسایی می شود، بدین منظور احتمال بیشتری دارد که تلاش مضاعف داشته باشند، رهبران خود را ثأثیرگذار درک کنند و از رهبران راضی باشند. از سوی دیگر، رفتار پاداش دهنده همراه با رهبری تعامل گرا نیز در موقعیت های بسیاری اثرگذار است به این خاطر که پاداش دادن به رفتارهای پیروان، روش مؤثری برای انگیزش دادن به پیروان، به خصوص در سازمانهای عمومی است(هوی و میشکل،2008).
فرض اصلی در الگوی رهبری تمام عیار این است که یک رهبر می تواند هم از رهبری تحول گرا و هم از رهبری تعامل گرا، به خصوص پاداش مشروط آن استفاده کند. اثرگذارترین رهبران آن هایی هستند که به طور منظم هم از رفتارهای رهبری تحولی (ملاحظات فردی، الهام، تحریک عقلانی، کاریزما) و هم از پاداش مشروط رهبری تعامل گرا، استفاده می کنند . در این مورد رهبری تحول گرا مکمل رهبری تعامل گراست. پاداش مشروط رهبری تعامل گرا نقش جهت دهنده داشته و اعتمادسازی، اطمینان بخشی و همسانی را در بین پیروان فراهم می آورد، به این خاطر، این رهبران انتظارات خود را روشن و پاداش و بازشناسی فراهم می کنند که مبنایی اساسی برای رهبری تحول گرا، در به دست آوردن سطح قابل پذیرشی از عملکرد است رهبری تحول گرا به تأثیرات پاداش دهی رهبری تعامل گرا اضافه می شود تا عملکرد پیروان را با نشان دادن استانداردهای اخلاقی بالا و رفتار اخلاقی، انگیزش دادن به پیروان، برانگیختن ایده ها برای خلاق بودن و درنظر گرفتن نیازها و دغدغه های آن ها، افزایش دهد.
به طور خلاصه اولویت رفتارها در الگوی رهبری تمام عیار از بالا به پایین افزایش می یابد؛ بنابراین رهبری اثرگذار وابسته به میزانی است که رهبران از هر رفتار استفاده می کنند. به عبارت دیگر، الگوهای مناسب رفتارها برای رهبری اثرگذار شامل مقدار ناچیزی از رفتار
بی قید و بند (آزادی مطلق) و رهبری مدیریت برمبنای استثناء (منفعل )، مقداری بیشتر رهبری مبتنی بر استثناء (فعال)، مقدار زیادی از پاداش همراه با رهبری تعامل گرا و با تأکید اصلی بر عناصر تحول گرا می باشد(هاول،1993).در طول قرن بیستم نظریه و الگو های متعددی در جهت مشخص کردن ویژگی های رهبری اثربخش شکل گرفته است. در طول بیست سال گذشته، توجه و علاقه ز
یادی به بررسی الگوهای جدید رهبری نشان داده شده است. بسیاری از تعاریف اولیه رهبری به نظر می رسد که روی فرآیندهای عقلایی و شناختی تأکید می کنند. به علاوه الگو های قبلی رهبری به دلیل این که از تشریح رهبری تمام عیار سبک ها و رفتارهای رهبری موجود ناتوان بوده اند مورد انتقاد قرار گرفته اند. در پاسخ به چنین انتقادهایی مفاهیم رهبری تحول گرا و تعامل گرا پدیدار شد. همان طور که سازمان ها با تحول و توسعه اقدامات سنتی مدیریت مواجه
می شوند تعیین عملکرد بالا و ویژگی های تحول گرایانه رهبران مهم و حیاتی می شود.
در این تحقیق الگوی رهبری تمام عیار برای توضیح اثربخش ترین رفتارهای رهبری استفاده شده است. این الگو توسط باس و آوولیو (2004) بر اساس نظریه رهبری تحول گرا و
تعامل گرا باس (1985) شکل گرفته است. این الگو علاوه بر این که این دو نوع رهبری را در بر می گیرد شامل سه پیامد رفتاری نیز می شود:
الف) تلاش بسیار؛
ب) رهبری اثربخش؛
ج) رضایت.
فرض اصلی این الگو این است که رهبران هنگامی اثربخش هستند که از ترکیب رفتارهای تحول گرا و تعامل گرا استفاده می کنند. (باس و آولیو،2004)
روابط مورد انتظار بین پیامدهای رهبری و سبک رهبری تحول گرا بر اساس نظریه های موجود در قالب طرحواره 2-2 قابل ترسیم می باشد.
شکل 2-2: رابطۀ مورد انتظار بین ابعاد و پیامدها براساس نظریه های موجود (وب،2003)
بخش چهارم: پیشینه تحقیق
یکی از مراحل مهم در انجام پژوهش علمی، پزوهش ها و تحقیقات پیشین پیرامون موضوع تحقیق می باشد. در این بخش ابتدا به پیشینه پژوهش در خارج از کشور و سپس به پیشینه پژوهش در ایران پرداخته می شود.
5-1) پیشینه پژوهش در خارج از کشور
تحقیقی تحت عنوان ” نقش واسطهای عدالت سازمانی در رابطه میان رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران: یک بررسی پرسشنامهای بین بخشی توسط گیلت و همکاران در سال2013 انجام گرفت. در زیر به تفصیل به نتایج آن می پردازیم:
پس زمینه: اهمیت رهبری تحولگرا برای بهزیستی پرستاران بطور رو به افزایشی تصدیق شده است. گرچه کمبود تحقیقی که به بررسی سازوکارهایی بپردازد که ممکن است روابط میان رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران را توضیح دهد، وجود دارد.
اهداف: در ابتدا، بررسی دو سازوکار روانشناختی ممکن که ارتباط میان رفتارهای رهبری تحولگرا با کیفیت زندگی کاری پرستاران را برقرار میسازد. ثانیاً، مطالعهی رابطه میان کیفیت زندگی کاری پرستاران و درگیر شدن در کار آنها.
طراحی: طراحی مطالعهی بین بخشی
زمینه: مطالعه در 47 واحد مختلف هماتولوژی، انکولوژی و هماتولوژی/انکولوژی در فرانسه انجام شد. شرکت کنندگان پرستار و کمک پرستار بودند.
شرکت کنندگان: 343 پرستار، پرسشنامه را پر نمودند. پرسشنامهها به تمامی پرستاران شاغل در واحدها ارسال شد. 95% زن و متوسط سن 30/36 سال بود.
روشها: پرستاران خواسته شدند تا شیوهی رهبری تحولگرای سرپرست خود و همینطور ادراکات خود از عدالت توزیعی و تعاملی در واحد را رتبه دهند. آنها همچنین خواسته شدند تا سطح کیفیت زندگی کاری و اشتغال (درگیری) کاری خود را ارزیابی کنند.
نتایج: عدالت توزیعی و عدالت تعاملی بطور کامل در رابطه میان رهبری تحولگرا و کیفیت زندگی کاری پرستاران نقش واسطهای و میانجی ایفا میکند. افزون بر آن، کیفیت زندگی کاری پرستاران بطور مثبت با درگیرشدن در کار آنها مرتبط است.
نتیجهگیری: رهبران تحولگرا ممکن است به تضمین کیفیت زندگی کاری پرستاران کمک کنند که به نوبهی خود درگیر شدن در کار آنها را افزایش میدهد. این روش های رهبری از این رو هم برای کارکنان و هم سازمان سودمند است.
به عنوان بخشی از جنبش کیفیت وسیعتر در بخش بهداشت و درمان، کیفیت زندگی کاری اعضای کارمند به عنوان جنبهی مهمی از عملکرد سازمان بهداشت و درمان شناخته شده است (کول و همکاران، 2005). طبق برتسون و استیچلر (2010)، QWL در سازمانهای بهداشت و درمان میتواند منجر به خروجی های مثبت دیگری برای هم فراهم کنندگان بهداشت و درمان و هم بیماران (مثلاً رضایت بیشتر) شود. بنابراین، مطالعات متعددی به منظور شناسایی عواملی که در QWL پرستاران نقش دارند، انجام گشته است (ببینید وقارسیدین و همکاران، 2011). شیوهی مدیریت و روابط عمومیتر با سرپرستان به عنوان پیشبینی کنندههای عمدهی QWL پرستاران شناخته شدهاند (ناکس و ایروینگ، 1997). اگرچه مطالعات متعددی (مثل هسو چن، 2011؛ نیلسن و همکاران، 2009؛ یانگ، 2012) نشان دادهاند که رهبری تحول گرا بطور مثبت با نشانگرهای QWL مثل رضایت کاری و تعهد سازمانی (ببینید بابا و جمال، 1991) مرتبطند، تنها بررسیهای اندکی به نقش رهبری تحولگرا در پیشبینی QWL آنطور که توسط الیزور و شای (1990) تعریف گشته نگریستهاند.
هدف مطالعهی جاری بررسی ارتباطات بین رهبری تحولگرا، عدالت سازمانی، QWL و درگیرشدن در کار است.
مدل:
فرضیه 1: رهبری تحولگرا بطور مثبت مرتبط با QWL پرستاران خواهد بود.
فرضیه 2: ارتباط بین رهبری تحولگرا و QWL پرستاران بطور کامل توسط عدالت توزیعی و تعاملی تعدیل میشود.
فرضیه 3: QWL پرستاران بطور مثبت با درگیر شدن در کار آنها مرتبط خواهد بود.
شکل 3. نتایج مدل سازی معادلات ساختاری
نکته 1: تمامی ضرایب استانداردسازی شدند و معنادار بودند ()
نکته 2: به علت وضوح، نشانگرهای متغیرهای مکنون نشان داده نشدند.
نتایج:
نتایج تحقیق جاری آشکار نمود که رهبری تحولگرا بطور مثبت با عدالت توزیعی و تعاملی مرتبط است. این نتایج با تحقیقات
قبلی که نشان دادند که رهبری تحولگرا بطور مثبت با عدالت سازمانی مرتبط بود (چو و دانسریو، 2010؛ وو و همکاران، 2007) سازگار هستند. ثانیاً یافتههای تحقیق فعلی نشان داد که عدالت توزیعی و تعاملی بطور مثبت QWL پرستاران را پیشبینی میکند. این یافتهها همراستا با مطالعات گذشته هستند (مثلاً، هپونیمی و همکاران، 2011؛ نادیری و تانووا، 2009) که نشان دادهاند که عدالت سازمانی بطور مثبت مرتبط با نشانگرهای متعددی از QWL شامل بهزیستی روانشناختی، اثر مثبت و رضایت کاری هستند. ثالثاً QWL پرستاران بالاتر است زمانی که سرپرستان یک سبک رهبری تحولگرا را انتخاب میکنند زیرا این رفتارها، عدالت توزیعی و تعاملی را افزایش میدهند. این نتایج در توافق با اکثر تحقیقات میدانی در طی دو دههی گذشته است که نشان دادهاند که رهبری تحولگرا با مجموعهای از نتایج مثبت مرتبط بوده است (مثلاً، جاج و پیکولو، 2004؛ وانگ و همکاران، 2011) در نهایت، نتایج فعلی آشکار نمود که QWL پرستاران بطور مثبتی با درگیر شدن در کار مرتبط است. با فرض اینکه درگیرشدن در کار منجر به خروجی های مثبتی برای سازمانها میشود (دمروتی و کروپانزانو، 2010)، بدین معنی که سازمانها و مدیران بایستی تلاش کنند تا QWL پرستاران را با انتخاب یک شیوه رهبری تحولگرا و ارتقای ادراک پرستاران از عدالت سازمانی افزایش دهند.
تحقیقی تحت عنوان “نقش هوش عاطفی در افزایش کیفیت زندگی کاری در مدیران مدرسه” در سال (2012) توسط فرانباخش انجام گرفت
هدف اصلی این تحقیق، مطالعهی هوش عاطفی و رابطه آن با کیفیت زندگی کاری مدیران مدرسه بود. مطالعهی جاری یک تحقیق همبستگی توصیفی است. نمونهی مورد مطالعه شامل 139 مدیر مدرسه شهر خرم آباد بود که از روش تصادفی قشربندی شده انتخاب شدند. به منظور جمع آوری داده های موردنیاز با در نظر گرفتن متغیرهای تحقیق، پرسشنامه کیفیت زندگی کاری و موجودی هوش عاطفی مورد استفاده قرار گرفت. داده های جمعآوری شده با بهره گرفتن از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون t تک نمونهای با نرم افزار SPSS مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. براساس یافتههای تحقیق، یک همبستگی مثبت میان کیفیت زندگی کاری و هوش عاطفی و زیرمقیاسهای آن با نامهای خودآگاهی، مدیریت خود، کنترل ارتباط و آگاهی اجتماعی وجود داشت. علاوه بر آن، نتایج مشخص میکنند که کیفیت زندگی کاری مدیران بالا بود امّا در حالت هوش عاطفی، مدیران در وضعیت پائینی در قیاس با میانگین پرسشنامه قرار داشتند. افزایش هوش عاطفی قادر است که محیط کاری بهتر برای مدیران فراهم آورد و بدین دلیل عملکردشان رشد خواهد نمود.
نتایج نشان داد که کیفیت زندگی کاری مدیران با متوسط 92/85 بطور معناداری بالاتر از میانگین پرسشنامه (84) بود (). اما میانگین هوش عاطفی مدیران 184/84 بطور معناداری پائینتر از امتیاز پرسشنامه یعنی 99 بود.
نتایج همچنین نشان داد که رابطه معنادار و مثبتی میان هوش عاطفی مدیران و کیفیت زندگی کاری با 99% اطمینان وجود داشت (). همچنین رابطه معناداری بین ابعاد هوش عاطفی با نامهای خودآگاهی ()، مدیریت خود ()، کنترل ارتباط () و آگاهی اجتماعی () با کیفیت زندگی کاری مدیران وجود داشت. لذا فرضیه تحقیق تأیید میگردد.
تحقیقی تحت عنوان ” انواعی از کیفیت زندگی کاری افراد حرفه ای شاغل در محیط آکادمیک در بنگلادش ” در سال (2013) توسط ابوطاهر انجام گرفت

 
 
هدف: هدف

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu