پایان نامه رشته مدیریت :
فرهنگ سازمانی-خرید و دانلود پایان نامه

پایان نامه رشته مدیریت : فرهنگ سازمانی-خرید و دانلود پایان نامه

دانلود پایان نامه

ن و گرینبرگ، 1990، ص 257).

شکل شماره 2-1
منبع و منشاء فرهنگ سازمان (بارون و گرینبرگ، 1990، ص 298)

2-1-7- نقش های فرهنگ سازمانی
در مورد این که فرهنگ سازمانی چه نقش هایی را در سازمان ایفا و چه وظایفی را بر عهده دارد، رابینز پنج نقش و وظیفه زیر را بر می شمارد:
فرهنگ تعیین کننده مرز سازمانی است و باعث تفکیک سازمان‌ها از هم می‌شود.
فرهنگ نوعی احساس هویت در وجود اعضای سازمان تزریق می‌کند.
فرهنگ باعث می‌شود که در افراد نوعی تعهد نسبت به چیزی بوجود بیاید که بیش از منافع شخصی فرد است.
فرهنگ موجب ثبات و پایداری سیستم اجتماعی می گردد.
فرهنگ به عنوان یک عامل کنترل به حساب می آید که موجب شکل دادن به نگرش‌ها و رفتار کارکنان می‌شود. (رابینز 1379، ص377).

2-1-8- کارکردهای فرهنگ سازمانی
فرهنگ سازمانی کارکردهای زیادی دارد که به برخی از آنها اشاره می شود:
ارتباط قوی بین فرهنگ سازمانی با اثربخشی شخصی و اثربخشی رهبری و با رضایت شغلی مشاهده شده است (کیوانتس و بوگلارسکی، 2007، ص 204؛ یمنی دوزی سرخابی و دیگران ،1380، ص 278).
فرهنگ سازمانی موجبات ایجاد سازگاری در خارج از سازمان و ادغام در داخل سازمان را فراهم می کند (شرمرهورن و دیگران،2005، ص 436).
فرهنگ یک هویت گروهی می سازد که این هویت، به اعضای گروه در هماهنگ سازی و انطباق خویش با سیاست ها، مأموریت ها و هدف های سازمان کمک می کند (حاجی کریمی، 1383، ص 108).
فرهنگ سازمانی موجبات تعهد گروهی را فراهم می آورد (کینیکی و کریتنر، 2007، ص 45).
فرهنگ سازمانی به عنوان یک کنترل کننده اجتماعی جهت تقویت رفتارهای مشخص و ارزش های غالب عمل می کند (باربوسا و کاردوسا، 2007، ص 278).
فرهنگ سازمانی بر روی تمام تعاملات سازمانی اثرگذار می باشد (فرانکویس، 2006، ص 79).

2-1-9- انواع فرهنگ سازمانی
اگر فرهنگی وجود داشته باشد و برای بررسی و تحلیل مد نظر قرار گیرد ، باید ابعاد مشخصی داشته باشد که بتوانند تعریف شده و مورد سنجش واقع شوند (رابینز ، 1385،ص 381). در مورد فرهنگ سازمانی مدل ها ونگرش های مختلفی وجود دارد.
2-1-9-1)دیدگاه جفری سانن فلد
جفری سانن فلد چهار نوع فرهنگ سازمانی را مشخص کرده است (میرسپاسی، 1372، ص 40-42).
سازمان هایی با فرهنگ علمی : تأکید این نوع سازمان ها بر استخدام افراد جوان با تمایل به یادگیری، پرورش دادن آنها و تقویت شخصیت علمی و تخصصی آنهاست. بعضی از این سازمان ها فارغ التحیلان دانشگاه را استخدام و سپس آنها را برای کارهای تخصصی و انجام وظایف خاص ترتیب می کنند.
سازمان هایی با فرهنگ باشگاهی : در این سازمان ها تأکید بر تناسب داشتن روحیه افراد به وفاداری و تعهد به سازمان است. در این نوع سازمان ها بر عکس فرهنگ علمی، افراد مشخص نمی شوند، ولی انواع و اقسام کارها را می آموزند.
سازمان هایی با فرهنگ تیمی : در این نوع سازمان ها تأکید بر نوآفرینی، ریسک پذیری و آزادی عمل است. در این نوع سازمان ها، پاداش براساس میزان تولید تعیین می شود. در این سازمان ها بر روی همه داوطلبان پرخاشگر و جاه طلب باز است.
سازمان هایی با فرهنگ سنگری : برعکس فرهنگ تیمی که به اختراع و نوآوری و اکتشاف ارج می نهد، فرهنگ سنگری بر حفظ و بقای سازمان تأکید دارد. در فرهنگ سنگری، امنیت شغلی حائز اهمیت زیادی است. بسیاری از سازمان ها دارای ترکیب یا مجموعه ای از این فرهنگ ها هستند. برخی هم مراحل انتقال را می گذارنند. این پژوهشگر دریافت که چهار نوع فرهنگ سازمانی می توانند شخصیت های مختلفی را به خود جذب می نمایند و این توافق بین فرهنگ سازمانی و شخصیت فرد، می تواند تعیین کننده مسیر ترقی آنها در سلسه مراتب مدیریت باشد (پارسائیان و اعرابی، 1374، ص 979).
2-1-9-2)دیدگاه چارلز هندی
وی در کتاب خود با عنوان “خدایان مدیریت” (1997) فرهنگ سازمانی را به چهار دسته زیر تقسیم کرده است (آذر نوش، 1380، ص 10-11).
فرهنگ باشگاهی : زئوس (خدای خدایان) مظهر فرهنگ باشگاهی و نماد یا نشانه آن”تار عنکبوت” است. سازمانی که از این فرهنگ استفاده می کند، مانند بقیه سازمان ها براساس وظایف تخصصی یا محصول، سازماندهی می شود. این فرهنگ نشان دهنده نوعی سبک مدیریت پدرسالارانه بوده، بر اعتماد متقابل میان مدیریت و کارکنان استوار است. انتخاب و جانشینی در این سازمان اهمیت بسیار دارد. بیشتر سازمان های کوچک از این نوع اند. فرهنگ باشگاهی در مواردی که “سرعت در تصمیم گیری” اهمیت دارد، فرهنگی کارآمد است.
فرهنگ ایفا نقش : آپولو مظهر “فرهنگ نقش ها” است. در واقع وقتی به سازمان می اندیشیم، فرهنگ نقش است که به ذهن خطور می کند. در این فرهنگ فرض بر این است که انسان موجودی عقلایی است و لذا هر چیز و هرکار می تواند به شیوه منطقی مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد. در این فرهنگ وظایف کارکنان در قالب نقش ها به دقت تعریف می شود، برای انجام هر کار دستورالعمل های مدونی وجود دارد و ثبات سازمانی از طریق راهنمای سازمان، بودجه، نظام اطلاعات و … تأمین می شود. این تصویری از یک سازمان بوروکراتیک است. فرهنگ نقش ها، آنگاه که بتوانیم فرض کنیم که فردا نیز مانند دیروز خواهد بود (قابلیت پیش بینی)، فرهنگی کارساز است.
فرهنگ وظیفه گرایی : آتنا مظهر “فرهنگ کار” (وظیفه گرایی) است. در این فرهنگ، مدیریت عبارت است از فرایند مداوم حل موفقیت آمیز مسأله با بهره گرفتن از روش های منطقی. در صورت برخورد با مشکل، افراد دیگر منابع لازم به حل آنها اختصاص می یابد تا مشکل رفع شود
. در این فرهنگ، فقط تخصص به عنوان منبع قدرت شناخته می شود.
فرهنگ اصالت وجود : دیونسیوس مظهر فرهنگ اگزیسانسیالیستی (اصالت وجود) است. در سه فرهنگ اول، فرد تابع سازمان است. در حالی که در این فرهنگ، این سازمان است که باید برای ایجاد رضایت در فرد کوشش کند. در سازمان هایی که در این فرهنگ هستند، فرد می تواند هویت خود را حفظ کرده و مطمئن باشد که در مالکیت دیگری نخواهد بود. این فرهنگ باب طبع متخصصان و کارشناسان است و به نظر نویسنده برای کارکرد بسیار عالی است.

مطلب مرتبط :   پروپوزال :زمانبندی پروژه

2-1-9-3)دیدگاه کتز دوریس و میلر
انواع فرهنگ سازمانی از طریق شخصیت الگویی از سوی کتز دوریس و میلر در کتاب “سازمان روان نژند” (1984) عنوان شده است.آنها پنج نوع از شخصیت های روان نژند را به فرهنگ های سازمان ربط داده اند(طوسی،1376،ص 77).
فرهنگ فره مند در برابر فرهنگ خودکفا: فرهنگ سازمانی فره مند با شخصیت مدیری پرهیجان همراه است. در فرهنگ های سازمانی فره مند تأکید فردسالاری مبالغه آمیز است بویژه در رده بالا. چنین مدیرانی از دیگران بهره کشی می کنند و قدرت در بالای سازمان متمرکز میگردد. در شرکت های با فرهنگ خودکفا بر استقلال، ابتکار فردی و پیشرفت تأکید می گردد و اعضای سازمان بر این باورند که کامیابی شرکت به چگونگی پیشرفت افراد به صورت فردی بستگی دارد.
فرهنگ وسواسی در برابر فرهنگ پراعتماد: فرهنگ وسواسی از سبک شخصیت بدگمان پدید می آید. مدیر بدگمان به راه های پنهانی و دور از آگاهی دیگران عمل می کند و به آن باور دارد که زیردستان مردمی تنبل و ناتوان هستند. در یک فرهنگ پراعتماد مدیران به خود اعتماد دارند و معتقدند که دیگر مدیران، کارکنان فنی حرفه ای و کارکنان شرکت از شایستگی و انگیزش برای کامیابی برخوردارند.
فرهنگ پرهیزکننده در برابر فرهنگ کامیابی جو: تبیین شخصیت افسرده به سوی فرهنگ پرهیزکننده کشیده می شود. شخص افسرده نیازهای نیرومندی به محبت و پشتیبانی دیگران دارد و احساس می کند از عمل کردن و دگرگون ساختن مسیر رویدادها ناتوان است. ویژگی برجسته و غالب در سازمان های با فرهنگ پرهیزکننده آن است که کارکنان آنها از دگرگونی دوری می گزینند.

دانلود پایان نامه
برای دانلود متن کامل پایان نامه ، مقاله ، تحقیق ، پروژه ، پروپوزال ،سمینار مقطع کارشناسی ، ارشد و دکتری در موضوعات مختلف با فرمت ورد می توانید به سایت  77u.ir  مراجعه نمایید
رشته مدیریت همه موضوعات و گرایش ها : صنعتی ، دولتی ، MBA ، مالی ، بازاریابی (تبلیغات – برند – مصرف کننده -مشتری ،نظام کیفیت فراگیر ، بازرگانی بین الملل ، صادرات و واردات ، اجرایی ، کارآفرینی ، بیمه ، تحول ، فناوری اطلاعات ، مدیریت دانش ،استراتژیک ، سیستم های اطلاعاتی ، مدیریت منابع انسانی و افزایش بهره وری کارکنان سازمان

مطلب مرتبط :   پایان نامه :توسعه اقتصادی

در این سایت مجموعه بسیار بزرگی از مقالات و پایان نامه ها با منابع و ماخذ کامل درج شده که قسمتی از آنها به صورت رایگان و بقیه برای فروش و دانلود درج شده اند

در یک فرهنگ کامیابی جو اعضای گروهی اجرایی بلند پایه، تحصیل منطقی و فراگردهای عقلایی را ارج می گذارند. آنها می کوشند تا از قدرت ها و ضعف های شرکت در مقایسه با رقیبان خودآگاه گردند. اینگونه مدیران نیاز به دگرگونی را به رسمیت می شناسند و اعتماد دارند که می توان دگرگونی پدید آورد.
فرهنگ سیاسی شده در برابر فرهنگ متمرکز بر هدف: فرهنگ های سیاسی زمانی در سازمانی پدید می آیند که شخصیت سازمانی، الگویی از سبک کناره گیر باشد. اشخاص با این گونه جهت گیری ذهنی از احساس شدید جدایی از دیگران و پیوند نداشتن با محیط برخوردارند. در فرهنگ های سازمانی سیاسی شده جهت و هدف روشنی وجود ندارد و در یک فرهنگ متمرکز بر هدف، اعضای سازمان از چشم اندازهای مشترک درباره جهت سازمان برخوردارند. این احساس، از کوشش مدیران در تعیین جهت روشنی سرچشمه می گیرد، و از سوی اعضای سازمان تعهد و شوق به دست یابی به این هدف ها دیده می شود.
فرهنگ دیوان سالارانه در برابر فرهنگ آفریننده: فرهنگ دیوان سالارانه نتیجه وجود شخصیت سازمانی الگو جابر است. مردمان جابر نیاز شدیدی به نظارت بر محیط دارند، چنین مردمی چیزها را در قالب تسلط و تسلیم می نگرند. این ها با روش های دقیق و خردبنی رفتار می کنند و بر جزئیات بسیار مشخص و گاهی کوچک توجه خود را متمرکز می سازند. در این فرهنگ مدیران توجه خود را بیشتر بر دستورهای کار متمرکز می کنند تا بر مقاصد حاصل از آن دستورها. در فرهنگ آفریننده، اعضای سازمان از انضباط شخصی برخوردارند. آنان می توانند به صورت گروه با یکدیگر کار کنند بی آنکه لازم باشد بر دستورها و روش های کار تکیه کنند. ایشان به کارهای یکدیگر آگاهند و از بهم پیوستگی کارها اطلاع دارند.
شخصیت مدیر برجسته به پدید آمدن فرهنگ سازمانی فرهمند می انجامد، یک شخصیت بدگمان فرهنگ سازمانی وسواسی را پدید می آورد، یک شخصیت افسرده، فرهنگ سازمانی پرهیز را بنیان می نهد و یک شخصیت کناره گیر با یک فرهنگ سازمانی سیاسی توام میشود و فرهنگ های دیوان سالار با شخصیت های جابر پیوند مییابند.
جدول 2-1: فرهنگ سازمانی و انواع شخصیت
فرهنگ سازمانی روان نژند نوع شخصیت نامعلول فرهنگ سازمانی سالم
فرهمندی
وسواسی
پرهیزکننده
سیاسی شده
دیوان سالار پرهیجان
بدگمان
افسرده
کناره گیر
جابر خودکفا
پراعتماد
کامیاب جو
متمرکز بر هدف
خلاق (آفریننده)

2-1-9-4)دیدگاه رابرت کوئین و مک گارت

رابرت کوئین و مک گارت چهار فرهنگ سازمانی را مبتنی بر انتظارات غالب درسازمان شناسایی کرده‌اند:
فرهنگ عقلایی : بوسیله تمرکز قدرت، فعالیت های یکپارچه و تمرکز درونی مشخص می شود، که با سازمان های دیگر رقابت می کند. کارایی، سودمندی یا اثر مثبت ارزش های مرکزی هستند. اهداف روشن، قضاوت های فردی و قاطعیت وسایلی هستند که سازمان را در جهت به حداکثر رساندن عملکرد خود قرار می دهند.
فرهنگ توسعه ای: ویژگی این فرهنگ عدم تمرکز قدرت است، به علاوه سازمان به امور رقابتی بیرونی و رشد توجه دارد. مقاصد وسیع و رهبری آن به سازمان و ارزش های آن تعهد ایجاد می کند. بصیرت، اختراع و ابتکار وسایلی هستند که سازمان برای رقابت در اخذ حمایت و کسب منبع بیرونی در جهت گسترش و تغییر و تحولات خود بکار می برند.
فرهنگ اجتماعی: بوسیله عدم تمرکز قدرت، تنوع فعالیت ها، و توجه داخلی به حفظ سیستم مشخص می شود. تغییر و تحولات به بحث شرکت و اتفاق نظر مبتنی می باشد. بنابراین روابط نوع دوستانه و تعاونی است که کارگروهی، روحیه بالا و اعتماد را موجب می شود.
فرهنگ سلسله مراتبی : با تمرکز قدرت و فعالیت های یکپارچه و نیز توجه داخلی برای حفظ سیستم مشخص میشود. رفتار توسط قوانین رسمی و اجرای مقررات به پیش میرود. در این فرهنگ پایداری کنترل، قابلیت پیش بینی، هماهنگی و پاسخگویی، صفات باارزشی هستند (سید عباس زاده، 1371).

جدول 2-2: انواع فرهنگ سازمانی(کوئین و مک گارت)
انواع فرهنگها
متغیرهای
سازمانی
فرهنگ عقلایی فرهنگ ایدئولوژیک (توسعه ای) فرهنگ توافقی (اجتماعی) فرهنگ سلسله مراتبی
هدف سازمان تحقق اهداف و سازمانی شخص تحقق اهداف گروه و رسالت سازمان بقای گروه اجرای فرامین و دستورات
معیار عملکرد بازدهی و راندمان حمایت های خارج از سازمان اتفاق و انسجام گروه کنترل و ثبات
مرجع اختیار رئیس رهبر کاریزما عضویت در گروه قوانین و مقررات
منبع قدرت شایستگی ارزش ها منابه غیررسمی دانش فنی
نحوه تصمیم گیری عقلایی قضاوتی مشارکتی سلسله مراتبی
سبک رهبری هدایتی و هدف مدار فردی و مخاطره پذیر حمایتی و دوستانه محافظه کارانه
شیوه پیروی و قبول براساس قرارداد با سازمان تعهد به ارزش ها تعهد به گروه سرپرستی و کنترل
معیار ارزشیابی بازدهی ملموس شدت تلاش ها کیفیت روابط ملاک های رسمی
انگیزش توفیق رشد صمیمیت و همبستگی امنیت

مطلب مرتبط :   دانلود تحقیق در مورددستگاه های خودپرداز

2-1-9-5)دیدگاه دایانا فیزی
از دیدگاه فیزی چهار نوع فرهنگ سازمانی وجود دارد:
فرهنگ مبتنی بر وظیفه: در این فرهنگ ها وظایف به طور شفاف تعیین شده اند و قابل سنجش می باشند. سهولت انجام وظایف در این فرهنگ ها موجب هماهنگی بخش های سازمان می شوند. سازمان های دولتی و شرکت های بزرگ دارای اینگونه فرهنگ ها می باشند.
فرهنگ مبتنی برموفقیت: در این فرهنگ بیشتر بر روی انجام کار تأکید دارند. در این فرهنگ افراد به خود کار علاقمند هستند و در انجام کار مبارزه طلبی دارند
. در این فرهنگ ها افراد زمان وانرژی زیادی صرف انجام کار می کنند و اعضای سازمان با ذوق و علاقه در سازمان فعالیت می کنند.
فرهنگ مبتنی بر قدرت: در این فرهنگ افراد معینی بر سازمان مسلط هستند و بقیه افراد فرمانبردار هستند. رهبری در این سازمان ها براساس اجبار و خیرخواهی پدرمابانه است.
فرهنگ مبتنی بر حمایت: در این فرهنگ سعی می شود که اعضای سازمان راضی نگه داشته شود. در سازمان هایی که به این فرهنگ گرایش دارند بر روابط متقابل، تعلق خاطر و وابستگی افراد تأکید بیشتری دارند (فیزی، 1996، ص 67).
2-1-9-6)دیدگاه هاروی و براون
هاروی و براون میزان قدرت و اقتدار فرهنگ سازمانی را براساس دو معیار تعداد اعضای متعهد به ارزش ها و هنجارها و میزان تعهد ایشان تعیین کردند.
فرهنگ قوی: فرهنگ سازمانی است که در آن تعداد اعضای متعهد به ارزشهای غالب زیاد و میزان تعهدآنها قوی باشد.
فرهنگ میانه: اینگونه فرهنگ ها حد فاصل در فرهنگ قوی و ضعیف هستند. برخی دارای اعضای متعهد زیاد هستند که میزان تعهد آنها کم است و برخی هم دارای تعداد کمی افراد متعهد با میزان تعهد بسیار هستند.
فرهنگ ضعیف: افراد در این سازمان ها تعهد اندک و ضعیفی به ارزش های سازمان دارند و افراد دارای این تعهد هم نادر و محدود می باشند(مشبکی، 1377، ص 444).

جدول شماره 2-3: انواع فرهنگ سازمانی (هاروی و براون)
فرهنگ قوی فرهنگ میانه
فرهنگ میانه فرهنگ ضعیف

2-1-9-7)دیدگاه کامرون و کوئین
در مدل ارزش های رقابتی کامرون و کوئین یک چارچوب برای فهم فرهنگ در امتداد دو محور عمودی و افقی نمایش داده شده است.

 
 
جدول شماره 2-4:انواع فرهنگ سازمانی (کامرون و کوئین)

فرهنگ ادهوکراسی فرهنگ قومی

فرهنگ بازاری فرهنگ سلسله مراتبی

فرهنگ سلسله مراتبی : این فرهنگ بیشتر بر روی موضوعات داخلی و پایداری ارزش ها و کنترل تمرکز دارد تا انعطاف پذیری و اختیار. همچنین این فرهنگ بر روی ساختارهای رسمی، سیاست ها و روش های مدیریتی تکیه دارد. در این فرهنگ حفظ کارایی، قابلیت اطمینان و عملکرد سریع اهمیت دارد.
فرهنگ قومی (قبیله ای) : این فرهنگ بر روی موضوعات داخلی تمرکز دارد اما آزادی عمل در ارزش ها بیشتر از ثبات و کنترل است. در این فرهنگ هدف، مدیریت سازمان از طریق کار تیمی، مشارکت و توافق عمومی است. ارتباطات و کار تیمی، عدم وجود سلسلمه مراتب از ویژگی های بارز واحدهای کاری هستند. افراد بیشتر به منزله اعضای یک خانواده هستند تا اعضای یک سازمان تجاری.
فرهنگ بازاری : این فرهنگ بیشتر بر روی موضوعات خارجی، ثبات ارزش ها و کنترل تمرکز دارد. در این فرهنگ یک حس

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu