پایان نامه ارشد رایگان درباره اعلامیه جهانی حقوق بشر

پایان نامه ارشد رایگان درباره اعلامیه جهانی حقوق بشر

دانلود پایان نامه

 

کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار اعلام نمود این پیشرفت در قانون گذاری جالب توجه است اما خاطر نشان نمود که استفاده از مرخصی سالیانه برای پوشاندن غیبتهای ناشی از دلایل خانوادگی که در این قانون مجاز شناخته شده با موازین بین المللی کار در خصوص مرخصی سالیانه (با حقوق ) مغایرت دارد . از جمله با مقاوله نامه شماره 132 مصوب 1970 مربوط به تعطیلات با حقوق ، در تعارض ااست زیرا که هدف از اعطای این نوع مرخصی سالیانه است که کارگران بتوانند در طی چنین دوره هایی به استراحت و آرامش بپردازند .
3-5-7-مرخصی ویژه والدین
الف – حقوق بین المللی کار : بند 1 ماده توصیه نامه شماره 165 توصیه می کند که هر یک از والدین پس از پایان یافتن مرخصی زایمان ، بدون از دست دادن شغل خود و ضمن حفظ حقوق شغلی خود باید بتوانند از مرخصی ویژه والدین استفاده نمایند .
به موجب بند 2 ماده مذکور تعیین فاصله این مرخصی زایمان و طول مدت و سایر شرایط به عهده دولتها واگذار شده است . در ماده 3 توصیه نامه به روشهای قانونگذاری اشاره شده است که عبارتند از : وضع قوانین و مقررات ، پیمانهای دسته جمعی ، مقررات صنفی ، احکام داوری و آراء قضایی یا ترکیبی از این روشها . مطابق بند 3 برقراری و اعطای این نوع مرخصی ممکن است به تدریج شروع شود برای مثال از یک بخش خاص اقتصادی یا مؤسساتی که تعداد معینی کارگر دارند . همنگونه که در ماده 4 توصیه نامه اعلام گردیده است شروع تدریجی به این معنی نیست که اعطای این نوع مرخصی می تواند صرفاً محدود به یکی از والدین شود . درتوصیه نامه شماره 123مربوط به اشتغال ( زنان دارای مسئولیت خانوادگی )مصوب 1965 ، مرخصی نگهداری از فرزند فقط برای مادران پیش بینی شده است . بر این اساس در برخی از کشورها صرفاً کارگران زن می توانند از این نوع مرخصی استفاده کنند . این حکم در دراز مدت باعث کاهش فرصتهای شغلی زنان خواهد شد . ضمن اینکه این امر تبعیضی علیه مردان تلقی می شود . در حال حاضر اتخاذ چنین تدابیری با معیارهای جدید بین المللی درباره کارگران دارای مسئولیت خانوادگی مغایرت دارند . با تدوین و تصویب توصیه نامه شماره 165 صرفاً به تدابیر و اقدامات حمایتی اشاره دارد و به جنسیت اشخاص عمدتاً اشاره ای نگرده است . در هر حال مقررات موضوعه جدید باید نسبت به کلیه کارگران مندرج در بند 1 ماده 1 اجرا و اعمال شوند . به موجب این بند ((توصیه نامه حاضر نسبت به زنان و مردان کارگر دارای مسئولیت خانوادگی در رابطه با فرزندان متعلق به آنها اعمال می شود . )) بند 1 ماده 1 مقاوله نامه شماره 156 نیز به همین شکل نگارش و تدوین یافته است .
نتیجه گیری پایانی
در یک جمع بندی خلاصه از مطالبی که در این رساله مورد بحث و بررسی قرار گرفتند ، نکات ذیل را می توان به عنوان نتایج این بحث مطرح نمود .
امروزه اصل عدم تبعیض عنوان یکی از اصول بنیادین حقوق بین الملل مورد پذیرش قرار گرفته و در این خصوص چندین سند بین المللی مورد تصویب قرار گرفته اند . برای اولین بار این اصل در اعلامیه جهانی حقوق بشر (1948)درج گردیده است . در سایر اسناد و معاهدات بین المللی مربوط به حقوق بشر نیز این اصل مورد تأکید قرار گرفته است . به طور خاص در زمینه اشتغال و شرایط کار باید گفت اساسنامه سازمان بین المللی کار اصل عدم تبعیض شغلی را به رسمیت شناخته و یکی از اهداف سازمان قرار داده است . در این راستا کنفرانس بین المللی کار نیز با تصویب توصیه نامه و مقاوله نامه مکرراً بر این اصل تأکید نموده است .
در حقوق داخلی کشورها نیز قانون اساسی اکثر کشورها اصل عدم تبعیض را به رسمیت شناخته اند . قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران نیز با پیروی از احکام متعالی اسلام در موراد متعدد از اصل عدم تبعیض حمایت و پشتیبانی نموده است . قانون کار ایران هم با تبعیت از قانون اساسی اصل عدم تبعیض در اشتغال را مورد تأکید قرار داده است . علاوه بر آن دولت ایران به مقاوله نامه مربوط به منع تبعیض شغلی ملحق گردیده و از این حیث مقررات مندرج در آن بخشی از نظام حقوقی ایران محسوب می شود .
اصل عدم تبعیض شغلی دامنه اجرایی گسترده ای دارد و شامل حق استفاده از فرصتهای آموزشی ، راهنمای شغلی ، دستیابی به شغل و شرایط کار می شود . طبق این اصل هیچ فردی نباید به سبب جنسیت و نژاد و غیره از امکانات مزبور محروم شود و شرایط نامساعد کار به او تحمیل شود . هر کس باید بر اساس توانایی های شخصی و تجربه و استعدادهای خویش امکان دستیابی به شغل و ارتقای شغلی را پیدا کند و به طور مساوی از امنیت شغلی ، مزد و سایر شرایط کار (ساعات کار و مرخصی و غیره ) برخوردار باشد .
درباره تبعیض شغلی علیه زنان باید اشاره نمود تبعیض جنسی به مواردی که جنسیت به طور مستقیم با عامل ایجاد تفاوت ، محرومیت یا تقدم می شود ، منحصر نمی گردد بلکه عواملی نظیر بارداری ، زایمان و شرایط پزشکی خاصی نیز می تواند موجب تبعیض جنسی علیه زنان شوند و در عمل این امور فقط بر زنان تأثیر منفی می گذارند لذا قوانین کار برای مبارزه تبعیض شغلی علیه زنان باید تمامی این عوامل را مدنظر قرار دهند .
برخی از تمایزات ، استثناءها و حق تقدمها در زمینه اشتغال و استخدام تبعیض محسوب نمی شوند . در وهله اول ، محدودیتهای ناشی از صلاحیتهای ذاتی یک شغل تلقی نمی شود . چرا که افراد بشر از لحاظ استعداد و توانای شغلی برابر نبوده و همچنین مشاغل مختلف همه در یک سطح نمی باشند . بر این اساس محرومیت زنان از مشاغلی که نیاز به قدرت بالای بدنی دارند ، ممکن است مجاز محسوب شوند . البته برقراری این نوع محرومیت جنبه استثایی داشته و باید متناسب با صلاحیتهای ذاتی شغل باشد . به عبارت دیگر ، این حکم باید به طور مضیق تفسیر شود .
از طرف دیگر براساس مقاوله نامه های بین المللی کار برای استخدام در برخی مشاغل می توان عقاید سیاسی افراد را مورد لحاظ قرار داد . اصولاًبرای تصدی برخی مشاغل حساس و سطح بالا نظیر مشاغل دیپلماتیک و نظامی به دلیل ماهیت آنها ، لازم است وفاداری و تعهد سیاسی فرد به نظام کشور اثبات شود . در این خصوص برقراری ممنوعیت استخدام نسبت به برخی افراد و گروهها مجاز محسوب می شوند . البته این حکم استثایی بوده و گسترش و توسعه دادن به تمامی مشاغل مربوط به یک بخش (نظیر بخش دولتی )با موازین بین المللی کار مغایرت دارد .
از مواردی که تبعیض ممنوع نبوده بلکه مطلوب است تصویب مقررات حمایتی به نفع کسانی است که در جامعه مورد تبعیض قرار گرفته اند و احتیاج به حمایت های ویژه ای دارند . از جمله این گروهها زنان می باشند . در اکثر جواع زنان از تبعیضهای گوناگون رنج می برند . به همین دلیل باید مورد حمایت قانونی قرار گیرند . در زمینه اشتغال ، ارائه خدمات یا تخصص خدمات دولتی به آنها تدابیر مفیدی برای رفع تبعیض از زنان شاغل می باشند .
با وجود اینکه اکثر دولتها در جهت اجرای اصل رفتار مشاوی با مردان و زنان نهایت تلاش خود را انجام می دهند و طبق قوانین و مقررات موضوعه زنان از لحاظ دسترسی به آموزش و انتخاب شغل و شرایط کار با مردان مساوی هستند اما در عمل محدودیت ها و موانعی برای زنان شاغل وجود دارند .
با نگاهی دقیق به وضعیت بازار کار می توان پی برد که در کلیه کشورها نوعی تقسیم شغل میان مردان و زنان وجود دارد. بر اساس این تقسیم بندی اکثر زنان شاغل در تعدادی از مشاغل سنتی موسوم به کارهای زنانه متمرکز شده اند . به عنوان نمونه در کشورهای در حال توسعه بیشتر زنان در شغلهای کشاورزی و زراعت و کارهای یدی شاغل هستند . تمرکز زنان در این مشاغل به دلیل سطح پایین آموزش و به ویژه عدم کسب مهارتهای حرفه ای و شغلی است . در مقابل در کشورهای صنعتی زنان بیشتر در بخش خدمات به عنوان کارمند دفتری ، منشی ، آموزگار ، پزشک و پرستار مشغول به کار می باشند . در ایران این تقسیم کار تا حدودی حاکم است . در بخش غیر دولتی زنان شاغل در بخش کشاورزی تمرکز یافته اند . ریشه های تقسیم جنسی مشاغل زنان متنوع و متعدد می باشند . آموزش ناقص ، پایین بودن سطح آموزش فنی و حرفه ای ، آداب و رسوم اجتماعی این عوامل می باشند . این تقسیم کار آثار و نتایج ناخوشایندی برای زنان شاغل داشته و از جهت پرداخت مزد و شرایط کار موجب تبعیضاتی به ضرر آنها می شود .
از لحاظ سلسله مراتب شغلی معمولاً زنان در مشاغل پایین تمرکز یافته اند و پستها و سمتهای عالی بیشتر در اختیار مردان می باشند . این وضعیت نشان دهنده عدم تساوی در ارتقاء شغلی آنها است و با اصل رفتار مساوی با زنان و مردان مغایرت دارد . عواملی که مانع رسیدن زنان برای رسیدن به سطوح بالا در سازمانها و مؤسسات ( اعم از بخش عمومی و خصوصی ) با سقف شیشه ای مواجه می باشند . بجز چند مورد استثنایی ، در بیشتر کشورها سهم زنان در مشاغل مدیریتی از 20 درصد تجاوز نمی کند . هر قدر جایگاه بالاتر باشد شکاف و تبعیض جنسی بیشتر بوده و در نتیجه تعداد زنان کمتر است . در مشاغل بالای تخصصی نیز وضعیت مشابهی حاکم است .
در کشور ایران نیز زنان هنوز فاصله زیادی با موقعیتی که باید داشته باشند ، دارند و از نظر سلسله مراتب شغلی مقامهای پایینی دارند برای استفاده از زنان در سطوح بالای مدیریتی شرایطی باید فراهم شود تا بتوانند تواناییها و استعدادهای ذاتی خود را پرورش داده و به منصه ظهور برسانند . برای این منظور امکانات آموزشی خصوصاًدر زمینه آموزش فنی و حرفه ای برای زنان باید فراهم گردد . علاوه بر آن ، برای زنان شاغل تدابیر حمایتی نظیر مرخصی زایمان ، مرخصی خانوادگی ، تسهیلات نگهداری از فرزندان و سالخوردگان لازم و ضروری است . البته برای تشویق مردان به مشارکت در امور خانه داری نیز باید تدابیر مشابهی اتخاذ شوند . از سوی دیگر به علت عدم استفاده از نیروی کار زنان در سطوح مدیریتی ، آنها از تجربه کمتری برخوردارند لذا در هر سازمان و مؤسسه باید روشها و تدابیر مناسبی مقرر گردد تا زنان بتوانند دانش خود را افزایش داده و بر تجربیات شغلی خود بیفزایند و صلاحیتهای لازم برای کسب پست مدیریتی را فراگیرند .
در قوانین برخی از کشورها برای زن شوهردار محدودیت شغلی در نظر گرفته شده است . به عنوان نمونه در کشور سوئیس طبق قانونی مدنی فرانسه تا قبل از اصلاحیه سال 1965 مرد می توانست با اشتغال همسرش مخالفت کند و او را از شغل منع کند . در اصلاحیه های بعدی این حکم به تدریج تعدیل گردید به طوری که بر اساس اصلاحیه سال 1985 هر یک از زوجین می تواند آزادانه شغل خود را اتنخاب کند .
در قوانین ایران نیز محدودیتهایی برای اشتغال زن شوهردار وجود دارد . برابر قانون مدنی شوهر می تواند زن خود را از حرفه و شغلی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیات زوجین است ، منع کند . با تصویب اولین قانون حمایت خانواده (1346)از شدت این حکم کاسته شده و طبق آن ، شوهر حق ندارد بدون اجازه دادگاه زن خود را اشتغال به کار منع کند . شوهر باید در دادگاه اثبات کند که شغل همسرش با مصالح خانوادگی یا حیثیات طرفین منافات دارد . با تصویب دومین قانون حمایت خانواده (1353)، قانون مدنی از جهت دیگری نیز اصلاح گردید . قانون جدید در این زمینه برای زن و شوهر حقوق مشابهی برقرار کرده است و طبق آن ، زن نیز می تواند با تأیید دادگاه ، شوهر خود را از اشتغال به شغلهایی که منافی مصالح خانوادگی یا حیثیت خود یا شوهرش است منع کند . البته این امر در صورتی است که اختلالی در معیشت خانواده ایجاد نشود .
در حقوق بین المللی کار برای تعریف مزد از واژه های عام و کلی استفاده شده است و طبق آن ، مزد شامل حقوق و اجرت معمولی ، مزد پایه و حداقل مزد و کلیه مزایای اضافی دیگر است که به طور مستقیم و غیر مستقیم به صورت نقدی یا جنسی توسط کارفرما در ازای کار به کارگر قابل پرداخت است .
در قانون کار ایران (1369)در کنار واژه مزد ، از اصطلاح دیگری به نام ((حق السعی )) استفاده شده است . اصطلاح اخیر دارای مفهوم موسع تری بوده است و معادل با مفهوم مزد در حقوق بین الملل می باشد . طبق ماده 34 کلیه دریافتهای قانونی کارگر به اعتبار قراردادهای کار اعم از مزد یا حقوق ، کمک عائله مندی ، هزینه های مسکن ، خواروبار ، ایاب و ذهاب ، مزایای غیرنقدی ، پاداش افزایش تولید ، سود سالانه و نظایر آنها در یافت می نماید حق السعی نامیده می شود . در مقابل واژه مزد قانون کار مفهوم محدودی دارد و طبق آن ، مزد عبارت است از وجوه نقدی یا غیر نقدی و یا مجموع آنها که در مقابل انجام کار به کارگر پرداخت می شود . با عنایت به ماده 36 که اعلام نموده مزایای رفاهی و انگیزه ای از قبیل کمک هزینه مسکن ، خواروبار و کمک عائله مندی ، پاداش افزایش تولبد و سود سالانه جزو مزد ثابت و مزد مبنا محسوب نمی شود . واژه مزد دارای مفهومی مضیق و محدود می باشد . اهمیت این موضع در اصل تساوی مزد مشخص می گردد . قانون کار برای بیان اصل مذکور در ماده 38 از واژه مزد استفاده نمود و بدین ترتیب همه دریافتی های کارگر را مورد حمایت قرار نداده است .
از طرف دیگر ، قانون کار بر اصل مزد مساوی برای کار مساوی تأکید نموده است در حالیکه در معیارهای بین المللی که عبارت ((کار با ارزش مساوی )) به کار برده شده که مفهوم آن وسیع تر از واژه ((کار مساوی )9 است . افزودن بر موارد فوق ، قانون کار برای رعایت اصل تساوی مزد از قیود ((در شرایط مساوی در یک کارگاه )) استفاده نموده است . وضع اینگونه شروط دامنه اجرایی اصل تساوی را بسیار محدود می کند .

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه ارشد با موضوع دیدگاه هری استاک سالیوان

بستن منو