پایان نامه ارشد با موضوع
سلسله مراتب، پردازش اطلاعات، عرضه و تقاضا

پایان نامه ارشد با موضوع سلسله مراتب، پردازش اطلاعات، عرضه و تقاضا

سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع و یکپارچه از قابلیت پیش بینی برخوردار است(امیدوار , ????: ??) .
?-?-??-?-تسهیل و بهینه سازی نظارت وکنترل
یکی دیگر از مزایا و اهداف سیستم اطلاعات منابع انسانی، امکان و تسهیل نظارت و کنترل است. حوزه فعالیتها و اقدامات اجرایی مدیریت منابع انسانی خاصه در حوزه کارگزینی قابل پیش بینی و برنامه ریزی است. در سازمآن های بزرگ ، سیستم اطلاعات منابع انسانی ، مدیران را در ارائه خدمات و تسهیلات مناسب و به موقع به کارکنان یاری و امکان نظارت و کنترل آنان را بر چگونگی و شناسایی نارساییها و موانع فراهم می کند(جراحی , ????) .
?-?-??-?-تسهیل فرایند مدیریت منابع انسانی
سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع نه تنها فرایند مدیریت را برای کارگزاران و متصدیان قلمرو مدیریت منابع انسانی تسهیل می کند بلکه زمینه توجه به مولفه های اصلی در توسعه منابع انسانی را فراهم می کند (جوادکار , ????: ??) .
?-?-??-?-وحدت رویه
سازمآن های با ساختار متمرکز و واحدهای تابعه ناگزیر از کاربرد و اجرای سیستم های اطلاعات منابع انسانی یکپارچه و فراگیر هستند. سیستم جامع اطلاعات منابع انسانی در تمام فرایندهای اصلی و فرعی ، روشهای اجرایی ، دستورالعملها، قوانین و… امکان وحدت رویه را فراهم کرده و در پرهیز از اعمال سلیقه ، برداشتهای متفاوت را مانع می شود و شناسایی سریع و صحیح مشکلات و نارساییهای سیستم ، دستیابی به ادبیات مشترک ، زیباسازی اسناد و مدارک و حذف اقدامات زاید و غیر ضروری ، شکل گیری ضرورتها ، تبادل تجربیات در سراسر سازمان ، فرهنگ مشارکت و … را تسهیل و مهیامی کند( زاهدی , ????: ???) .
?-?-??-?-صرفه جویی و بهره وری
در سازمآن های بزرگ با واحد های تابعه فراوان چه میزان برای تهیه نرم افزار های سیستم مدیریت منابع انسانی هزینه می شود؟ چه میزان وقت صرف تهیه و رفع مشکلات احتمالی آن ها می شود؟ در تمامی این نرم افزارها ، دستور العملها و روشهای ابلاغی چگونه فرمول بندی و عملیاتی شده اند؟ چه فرم ، با چه ابعاد و با چه کیفیتی در سیستم تعبیه شده است؟ در ارتباط و تعامل بین این سیستم های مجزا و ارتباط آن ها با نرم افزار ستاد مرکزی سازمان چه میزان وقت ، انرژی ، هزینه ، اختلافات و اشتباهات وجود دارد؟ و پاسخ به سوالات فوق قطعاً ابعاد هزینه های آشکار و پنهانی را که سازمان در این راستا متحمل شده است، روشن می سازد که در عین حال بسیار قابل توجه می تواند باشد(سپهری , ????: ???).
?-?-??-?-تمرکز زدایی
سیستم اجرایی مدیریت منابع انسانی در سازمآن های متمرکز و بزرگ مستلزم استقرار الگویی از سازماندهی است که گرایش و جهت گیری آن در سطح عالی سازمان(ستاد مرکزی ) بر امور اطلاعاتی , امور سیستم ها ، روشها ،قوانین و دستورالعملها , امور نظارت و کنترل و تا حدودی امور اجرایی، باشد و هرچه به سطوح پایین تر سازمان می آییم این گرایش و جه تگیری معکوس شود. شرط لازم و ضروری در تحقق چنین رویکردی ،سیستم اطلاعات منابع انسانی جامع و یکپارچه است. پس چنین سیستمی موجبات و امکان تمرکززدایی را فراهم م یکند که به تبع، رشد و ظهور توانمندیها و بهر هبرداری بهینه از قابلیتهای موجود در بدنه سازمان را فراهم می آورد (کارگری و خادمی , ????: ??) .
موارد برشمرده شده در فوق مترتب بر منافع و مزایایی است که برای سیستم اجرایی و کارکنان واحد مدیریت منابع انسانی دارند. اما تهیه و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی زمینه ساز تحولات گسترد های در سازمان است که از جمله م ی توان به نقش آن در کمک به توسعه حرف ها ی کارکنان ، تسهیل فرایند تغییر و نوآوری ، پرورش مهارت ادراکی نزد مدیران ، توجه و شکل گیری فرهنگ پژوهشی در زمینه نیروی انسانی ، ایجاد فرهنگ استانداردگرا ، تقویت فرهنگ خودکنترلی ،کمک به تعیین قیمت تمام شده در سازمآن های صنعتی و واقعبینانه کردن آن و… در سازمان اشاره کرد (صابر ، 1384 : 8) .

مطلب مرتبط :   منابع پایان نامه دربارهشناخت درمانی

?-?-??- مشکلات و موانع به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی
فقدان نیروی متخصص و خبره در زمینه طراحی، اجرا و به کارگیری سیستم های اطلاعاتی منابع انسانی خصوصاً فقدان کارشناسان آشنا به مدیریت و سازمان و فناوری اطلاعات نیز از محدودیت های طراحی و اجرای این سیستم ها باید دانست ( نگی159 ، 2006 :297 ).
هزینه های راه اندازی و نگهداری سیستم اطلاعات منابع انسانی می تواند آنقدر زیاد باشد که مانع اصلی دراجرای آن شود (ست و بکرز160 ،2002 ).
ابعاد سیستم اطلاعات عبارت است از تحلیل سازمانی ، داده ها ، اطلاعات ، نگاه سیستمی (لاودون161، ترجمه رضایی نژاد ، 1377 : 27).
امروزه یکی از مشکلات عدم به کارگیری سیستم اطلاعات مناسب است . سیستم های اطلاعات مدیریت توانایی پردازش اطلاعاتی در زمینه جمعیت شناسی ، آموزش ، اشتغال و همچنین عوامل موثر بر عرضه و تقاضای و تقاضای نیروی کار دارند که در نهایت در زمینه برنامه ریزی نیروی انسانی کاربرد فراوانی خواهند داشت . مدیران با داشتن اطلاعات مورد نیاز از طریق مدیریت آینده ساز می توانند قبل از شروع هر بحرانی برای رویارویی با مشکلات در حال و آینده آماده شوند (کیانی ، 1388 :1).

بخش سوم
2-?- بررسی تحقیقات انجام شده در داخل و خارج از کشور
?-?-?- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در داخل کشور
علوی (1379) در تحقیقی تحت عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی به این نتایج دست یافت : سازمان و تعیین حیطه های تصمیم گیری و اطلاعات
و داده های مورد نیاز هر سطح و شناخت فرآیند های سازمان از مقدمات ایجاد این سیستم هستند . طراحی دقیق این سیستم نیز نیاز به بسط و انطباق عملی هر کدام از اجزاء اشاره شده با شرایط کاری سازمان دارد . که در این باره می توان با بهره گیری از متخصصان تحلیل و ایجاد سیستم اطلاعاتی را در قالب کار گروهی سیستم مناسبی را ایجاد کرد .
شاهی بیک (1384 ) در مقاله تحت عنوان مهندسی مجدد منابع انسانی از طریق فناوری اطلاعات به این نتیجه دست یافتند که : با وجود تحولات گیج کننده فناوری نوین تا زمانی که دپارتمان منابع انسانی هنوز به حفظ روش های سنتی خود ادامه می دهد به سختی می توان انتظار تغییر و تحول بنیادین در آن را داشت اگر دپارتمان منابع انسانی هنوز به ساختار فعالیتی و سلسله مراتبی سنتی خود چسبیده باشد مطالب ارائه شده در این در این مقاله پیرامون فناوری اطلاعات قادر به ایجاد هیچگونه تغییر و تحولی در این قبیل دپارتمآن ها نخواهد بود و بیان می دارد که اصول پیشنهادی اسمیت و تیلور در زمان خود اصول کاملا صحیحی به نظر می رسیدند زیرا منطبق با فناوری عصر خود طراحی شده بودند .
محمودی (1385) در مقاله تحت عنوان تاثیر فناوری اطلاعات بر مدیریت منابع انسانی به این نتایج دست یافت که فناوری اطلاعات و ارتباطات و اینترنت باعث توسعه کارکنان شد و شیوه های جدید کار همچون کار پروژه ای با پیمانکاران جزء و کارمند مجازی بودن را ممکن می سازد . انطباق های مذکور تنها موارد ممکن نیستند حقیقت این است که مهمترین این انطباق ها آن هایی هستند که برای یافتن و بهره گیری از فرصت های کسب و کار جدید محیطی که به سرعت و به طور روز افزون در حال تغییرات به کار گرفته می شود و این مهمترین اصلی است که هر مدیر ارشد باید در پی آن باشد .
ثریایی (1385) در مقاله ای تحت عنوان ارائه مدلی به منظور بررسی تاثیر تکنولوژی اطلاعات بر افزایش بهره وری در بخش صنعت به این نتایج دست یافت که : حرکت به سوی فناوری جبریست که بهتر است به اختیار به سوی آن گام نهاد چرا که فناوری اطلاعات موجب شده تا اطلاعات دقیق و روز آمد همواره در دسترس متقاضیان قرار گرفته و آن ها را قادر به تصمیم گیری یا تصمیم سازی بهتر و به موقع کنند این امر به نوبه خود کیفیت تولید را بهبود می بخشد .
جبار زاده (1388) در مقاله ای تحت عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی به این نتایج دست یافت : هر برنامه ای نیاز به اطلاعات دارد و اطلاعات نیز یکی از سرمایه های سازمان و عامل قدرت در آن است، استقرار یک سیستم اطلاعاتی را ضروری می سازد. از این رو طراحی و ایجاد چنین سیستمی را از اولویت های هر سازمانی باید دانست. سیستم اطلاعات منابع انسانی، سیستمی است که مدیریت ارزشمندترین دارایی و سرمایه سازمان یعنی کارکنان را تسهیل می کند
جهانتیغ (1390 ) در تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه بین میزان به کارگیری سیستم اطلاعات منابع انسانی و میزان بلوغ مدیریت در دستگاههای اجرائی شهر زابل به این نتایج دست یافت که : بین میزان به کارگیری سیستم های اطلاعات منابع انسانی با بلوغ کارکنان رابطه وجود دارد .
2-3-2- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سیستم اطلاعات منابع انسانی در خارج کشور
جانستون (1988) در مقاله تحت عنوان ایجاد مزیت رقابتی بین المللی سیستم اطلاعات به این نتیجه دست یافت که سیستم استفاده از اطلاعات و یا توانایی پردازش در یک سازمان برای بهبود عملکرد و یا به منظور بهبود روابط بین سازمان هاست.
پیرسون (2004 ) در مقاله تحت عنوان روند تجزیه و تحلیل منابع انسانی برای یک شرکت به این نتیجه دست یافت نگهداری یک پایگاه اطلاعاتی از مجموعه کارکنان و مهارت های آن ها و همچنین اطلاعات مربوط به متقاضیان خارج از سازمان نیاز است و این سیستم باعث انعطاف پذیری و مقرون به صرفه تر شدن قیمت خواهد شد .
آسافو (2007) در مقاله ای تحت عنوان تهیه و طراحی سیستم اطلاعات منابع انسانی به این نتایج دست یافت : تهیه و اجرای سیستم اطلاعات منابع انسانی زمینه ساز تحولات گسترده ای در سازمان است که از جمله می توان به نقش آن در کمک به توسعه حرفه ای کارکنان ، تسهیل فرآیند تغییر و نوآوری ، پرورش مهارت ادراکی نزد مدیران ، توجه و شکل گیری فرهنگ پژوهشی در زمینه نیروی انسانی ، ایجاد فرهنگ استاندارد گرا ، تقویت فرهنگ خود کنترلی ، کمک به تعیین قیمت تمام شده در سازمان های صنعتی و واقعبینانه کردن آن و… در سازمان اشاره کرد .
هیفیلد (2007)در مقاله تحت عنوان منابع انسانی به این نتیجه دست یافت که گزارش و آمار ماژول بخش منابع انسانی وحشتناک است و به راحتی قابل تنظیم نیست ویک ابزار عالی برای کم کردن هزینه است .
در تحقیقاتی که توسط نیویورک تایمز (2010) در این مورد صورت گرفته به این نتیجه دست یافتند که سیستم اطلاعات منابع انسانی ، فناوری ، وب ، اینترنت ، تکنولوژی تبدیل کار از منابع انسانی حرفه ای است و افزایش بهره وری استراتژی را موجب می شود .
جان راه (2010) در مقاله ای تحت عنوان سیستم اطلاعات منابع انسانی این سیستم را باعث صرفه جویی 47 % دانسته و نصب و راه اندازی آن را باعث کاهش هزینه های تولید و دولت بیان داشته و عنوان می کند که گزارش های مورد نیاز با سرعت بیشتری به دست خواهد رسید .
2-3-3- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در داخل کشور :
تا کنون تحقیقی در این مورد در داخل کشور صورت نگرفته است .
2-3-4- تحقیقات انجام شده در مورد متغیر سبک رهبری دانشی در خارج کشور :
مکنیل (2001) در تحقیقی تحت عنو
ان رهبری دانشی به این نتیجه دست یافت که : این رهبران باید ضمن رعایت ارتباطات جاری در سلسله مراتب سازمانی، شبکه های غیر رسمی را در جهت ایجاد سازمآن های غیر رسمی و پنهان تقویت نمایند. از طریق همه این کانالهاست که رهبران دانش می توانند روش ها و سیستم های جدید را برای ترغیب دانش پژوهان به رقابت با فراهم کنندگان دانش معرفی نمایند.
ویتالا (2004 ) در مقاله ای تحت عنوان رهبری دانشی به این نتیجه دست یافت که : “رهبریکه به ترویج یادگیری می پردازد رهبری است که در آن:رهبر،همراه با زیردستان خود، مسیر توسعه را شفاف سازی می کند.، جوی که به ترویج یادگیری، و پشتیبانی از فرآیندهای یادگیری در هر دو سطح فرد ی وسطح گروه منجر می شود را ایجاد می کند.همچنین رهبر از طریق مثال زدن خود الهام بخش زیردستان خود به سمت توسعه شخصی مستمر می باشد .
ویدسام (2006) در تحقیقی که تحت عنوان مدیریت دانش و رهبری انجام داد

مطلب مرتبط :   پایان نامه با موضوعزندگی کاری، کیفیت زندگی، کیفیت زندگی کاری

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu