منابع تحقیق درمورد مدل سه بخشی تعهد سازمانی

منابع تحقیق درمورد مدل سه بخشی تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

 

الگویی که سالانسیک (1977) در مورد تعهد سازمانی توسعه داد شامل ویژگی های شخصی و ویژگی های نقش مانند فرصت های شغلی و ابهام در نقش، ویژگی های ساختاری مانند تمرکز زدایی و اندازه سازمان، تجارت کاری مانند سبک رهبری و جو سازمانی به عنوان پشتیبانی کننده ی سازمانی است (طراویان، 1385).
کاملترین تحقیق بر روی تعهد سازمانی و ابعاد آن، توسط آلن و مایر صورت گرفته است. این دو محقق، تعهد سازمانی را اینگونه تعریف می نمایند: « یک حالت روانی که نشان دهنده نوعی تمایل (تعهد عاطفی و تعهد مستمر) و الزام جهت اشتغال در سازمان (تعهدهنجاری) است.
تعهد عاطفی: آلن و مایر، تعهد عاطفی را به عنوان وابستگی عاطفی فرد به سازمان و تعیین هویت شدن از طریق آن می دانند. اگر تعهد سازمانی را از این طریق تعریف کنیم؛ تعهد عاطفی دارای سه جنبه است: صورتی از وابستگی عاطفی به سازمان- تمایل فرد برای تعیین هویت شدن از طریق سازمان- میل به ادامه فعالیت در سازمان؛ آلن و مایر معتقدند که یک فرد زمانی در خود، وابستگی عاطفی نسبت به سازمان، احساس خواهد کرد که اهداف سازمانی را اهداف خود دانسته و متقاعد شود که سازمان را باید در راه رسیدن به اهدافش یاری کند. همچنین آن ها بیان می کنند که تعیین هویت شدن فرد از طریق سازمان، زمانی رخ می دهد که ارزش های فردی افراد با ارزش های سازمان سازگار بوده، به نحوی که فرد قادر باشد که ارزش های سازمان را در خود درونی سازد. بدون شک، در این تعیین هویت شدن از طریق سازمان، در خود یک نوع احساس غرور می کند (آلن، مایر، 1990). از جمله تعاریفی که به این جنبه از تعهد اشاره دارند می توان به: کانتر، شلدون، سالانسیک، رابینزو مودی، پورتر و استیزر، هال و همکارانش اشاره کرد.
تعهد مستمر: دومین بعد از ابعاد سازمانی آلن و مایر، تعهد مستمر است؛ که بر مبنای تئوری سرمایه گذاری های بیکر قرار دارد. این تئوری بر این اساس است که با گذشت زمان، فرد سرمایه ای را در سازمان انباشته می کند که هر چه سابقه فرد در سازمان بیشتر می شود، این سرمایه نیز انباشته تر شده و از دست دادن آن برای فرد، هزینه آور می گردد. این سرمایه گذاری شامل: زمان، کسب مهارت های ویژه سازمان- که قابل انتقال نیست- رفاقت های کاری، عوامل سیاسی و هزینه های دیگری است که فرد را از جست و جو برای کارهای جایگزین منصرف می سازد. مایر و همکاران، تعهد مستمر را صورتی از دلبستگی روانی فرد به سازمان دانسته که از ادراک کارمند از چیزهایی که در صورت ترک سازمان از دست می دهد، ناشی می شود. در واقع می توان چنین گفت که تعهد مستمر شامل آگاهی فرد از هزینه های ترک سازمان است. بنابراین در این شکل از تعهد، دلیل اصلی ارتباط فرد با سازمان و تصمیم او به باقی ماندن در سازمان، یک تلاش برای حفظ مزایای حاصله از ارتباط با سازمان است (مایر و دیگران، 1998). رومزکاین نوع وابستگی را به عنوان یک نوع معامله می داند. او معتقد است که کارکنان سرمایه گذاری هایشان را در سازمان، بر مبنای آنچه در سازمان گذاشته اند و آنچه با ماندن در سازمان به دست خواهند آورد، محاسبه می کنند (رومزک، 1990، صص، 374-382). علاوه بر ترس از دست دادن سرمایه گذاری ها، تعهد سازمانی در فرد به خاطر مشاهده یا درک عدم وجود جایگزین های شغلی نیز به وجود می آید. آلن و مایر بیان می کنند که چنین تعهد از جانب فرد نسبت به سازمان، بر مبنای ادراک او از موقعیت های استخدامی خارج از سازمان است. در واقع این نوع تعهد زمانی به وجود می آید که فرد به این باور می رسد که توانایی های او قابل عرضه در بازار نیست، یا این که او فاقد مهارت لازم برای رقابت در زمینه ی مورد نظر است؛ اینچنین کارمندی یک نوع احساس وابستگی را نسبت به سازمان فعلی خود خواهد داشت. افرادی که در محیط هایی کار می کنند که آموزش ها و مهارت های دریافتی آن ها غالباً مخصوص صنعت خاصی است، احتمال زیادی دارد که دارای این نوع از تعهد سازمانی باشند. در واقع کارمند احساس می کند که بخاطر هزینه های مالی، اجتماعی، روانشناختی و سایر هزینه های مرتبط با ترک سازمان، مجبور است نسبت به سازمان متعهد باشد. بر خلاف تعهد عاطفی که شامل وابستگی عاطفی است، تعهد مستمر، منعکس کننده هزینه های ترک سازمان در مقابل منافع ماندن در آن است (آلن، مایر، 1991).
تعهد هنجاری: بعد سوم تعهد سازمانی، تعهد هنجاری است؛ که نشان دهنده یک نوع احساس تکلیف برای ادامه همکاری با سازمان است. افرادی که دارای سطح بالایی از تعهد هنجاری هستند، احساس می کنند که مجبورند در سازمان فعلی باقی بمانند (آلن، مایر، 1997:14). در مورد این بعد از ابعاد سازمانی نسبت به ابعاد دیگر، تحقیقات کمتری صورت گرفته است. علاوه بر آلن و مایر، رندال و کوته، اوریلی و چاتمن و کالدول، از جمله محققانی هستند که تلاش کرده اند تا این بعد از تعهد سازمانی را از ابعاد دیگر مجزا سازند. رندال و کوته به تعهد هنجاری از منظر نوعی تکلیف اخلاقی نگریسته اند که فرد در قبال سرمایه گذاری هایی که سازمان روی او انجام داده است، در خود احساس تکلیف می کند. آن ها معتقدند، زمانی این احساس در فرد بوجود می آید که سازمان هزینه یا زمان زیادی را صرف آماده کردن او برای بهتر انجام دادن کار کرده است، لذا یک نوع احساس تکلیف بر وی برای ماندن در سازمان به وجود خواهد آمد. در حالت کلی، تعهد هنجاری، زمانی بیشتر ایجاد می شود که فرد احساس کند پاسخ به سرمایه گذاری های سازمان، سخت است. این نوع تعهد، در حالتی که فرد به سازمان تعهد خدمت و حضور داده کاملاً مشهود است. اما اوریلی و همکارانش (1991) تعهد هنجاری را بر حسب ارزش ها تعریف و مورد سنجش قرار داده اند. آن ها معتقدند که رابطه متقابل بین ارزش های یک فرد و سازمان، منجر به تعهد سازمانی می شود. در حمایت از این دیدگاه، مایر و اسکورمن (1998) تعهد هنجاری را به عنوان پذیرش اهداف و ارزش های یک سازمان توسط کارکنان، دانسته اند. (نمودار 2-1)
جاروس و همکارانش (1993) با آلن و مایر موافق هستند و تعهد هنجاری را به عنوان تعهد اخلاقی تلقی می کنند. آن ها به تفاوت مابین این نوع تعهد و تعهد عاطفی تأکید دارند؛ چرا که تعهد هنجاری یک احساس وظیفه یا اجبار را برای ماندن و ادامه کار در سازمان، منعکس می کند. آن ها وابستگی عاطفی و این نوع از تعهد را از تعهد مستمر متفاوت می دانند؛ چرا که بر برآورد شخصی از هزینه های ترک سازمان بستگی ندارد (نجفی، 1392).
نمودار شماره (2-1): مدل سه بخشی تعهد سازمانی (Meyer et al.,1993)
تعهد رفتاری
تعهد رفتاری
– تجربیات کاری
– احساس آرامش
– شایستگی
– تجربیات کاری
– احساس آرامش
– شایستگی
تعهد عاطفی
تعهد عاطفی
ویژگی های شغلی
ویژگی های شغلی
ویژگی های ساختاری
ویژگی های ساختاری
ویژگی های ساختاری

مطلب مرتبط :   منابع تحقیق درباره انواع طرحوارههای ناسازگار اولیه

Close Menu