منابع تحقیق درمورد عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

منابع تحقیق درمورد عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی

دانلود پایان نامه

2-2-17-3 تعهد سطح بالا  

نتایج مثبت برای افراد: سطح بالای تعهد، استمرار خدمت کارکنان را در سازمان سبب می شود. در این حالت وفاداری به سازمان به رغم فشار خارجی در حد بالا و مطلوب قرار دارد. سازمان به طور معمول برای مطیع بودن کارکنان و پذیرش قدرت، پاداش در نظر می گیرد و این تفکر را بر کارکنان القا می کند که به سازمان وفادار باشید تا سازمان به شما وفادار باشد. تعهد قوی، اعضای سازمان را پرشور و با تعصب می سازد.
نتایج مثبت برای سازمان: کارکنان متعهد سبب ایجاد ثبات و اطمینان در سازمان می شوند. برخی سازمان ها به تعهد قوی به مثابه پدیده ای مطلق و غیرقابل تردید می نگرند و معتقدند این امر برای تحقق اهداف سازمان نه تنها مطلوب بلکه ضروری است.
نتایج منفی برای افراد: سطح بالای تعهد در سازمان ممکن است فرصت های رشد و فعالیت را محدود کند. همچنین قوه خلاقیت و نوآوری آن ها را خاموش می کند. اگر افراد، تعهد قوی به هنجارهای سازمان داشته باشند در مقابل تغییرات مقاومت خواهند کرد. تعهد قوی ممکن است منجر به اختلال در روابط خانوادگی شود. برخی پژوهشگران نشان داده اند که دانشمندان و آکادمیک هایی که به کار خود به شدت علاقمند هستند تمایل اندکی به روابط خانوادگی دارند. تعهد قوی همچنین می تواند موجب ایجاد تنش در روابط متقابل بین افراد شود. کارکنان متعهد ممکن است احساس هویت خود را از دست بدهند (بیگانگی از خود) و همچنین توانایی ارتباط با دیگران را نیز نداشته باشند (بیگانگی گروهی). انرژی و زمانی را که افراد متعهد به سازمان اختصاص می دهند می تواند محدود کننده روابط غیر رسمی باشد. بنابراین با این که سطح بالای تعهد به افزایش بهره وری منجر می شود اما افراد متعهد از سوی همکاران با برچسب های مختلف، نابهنجار نامیده می شوند و در برقراری الگوهای مشترک بین همکاران با مشکل مواجه خواهند شد. در شرایط تعهد بالا، سازمان بر زندگی افراد چیره می شود و افراد قادر به تقسیم عادلانه انرژی خود بین سازمان و زندگی شخصی نیستند و معمولاً در این رقابت زندگی سازمانی پیروز می شود و انرژی کمی برای زندگی شخصی تخصیص می یابد. بنابراین ممکن است هیچ تعادلی بین کار و زندگی به وجود نیاید.
نتایج منفی برای سازمان: تعهد بیش از حد، ممکن است انعطاف پذیری سازمان را کاهش دهد. این عدم انعطاف می تواند ناشی از اطمینان کامل به خط مشی ها و رویه های گذشته و مستمسک قرار دادن اعمال سنتی باشد. افرادی که تعهد کامل به سازمان دارند قادر به اجرای راهکارهای جدید نیستند. دلبستگی بیش از حد کارکنان به سازمان ممکن است اعتقادات اصلی آنان را تحت الشعاع قرار دهد. رفتار متعصبانه سازمانی می تواند مشکلاتی مانند نارضایتی سایر کارکنان و مخالفت افراد خارج از سازمان را در پی داشته باشد. سرانجام یکی از مهمترین و ناشناخته ترین نتایج منفی سطوح بالای تعهد این است که کارمندان متعهد ممکن است به دلیل حفظ منافع سازمان مرتکب رفتارهای غیر اخلاقی و غیر قانونی بشوند. کارکنانی که بر فعالیت های غیر مشروع سازمان صحه می گذارند و به منافع سازمانی بیش از منافع شخصی می اندیشند، به منزله انسان سازمانی مطلوبی نگریسته می شوند که فردیت خود را تسلیم رب النوع های سازمان می کنند.
در جمع بندی مطالب می توان گفت آشکار است سطوح پایین تعهد نه برای فرد مطلوب است نه برای سازمان، در این حالت مزایای حاصل از استمرار خدمت کارکنان از دست می رود و سازمان ناچار به تحمل نیروی کار غیر وفادار و ناثابت است. مزیت اولیه تعهد پایین افزایش خلاقیت کارکنان است. همچنین فرصتی برای افراد ناراضی فراهم می کند که محل کار سازگارتر و مطلوب تری را پیدا کنند. در برخی شرایط وجود افراد با تعهد سازمانی اندک موجب می شود سازمان از قصور در موازین قانونی مصون بماند.
در سطوح متوسط تعهد، نیروی کار ثابت تر و راضی تر است و افراد قادرند خود را با موازین رفتاری تطبق دهند. تحت چنین شرایطی رابطه بین نیازهای افراد و انتظارات سازمان در تعادل است. درست است که این افراد با سرعتی که برای افراد کاملاً متعهد ذکر شد در مشاغل خود پیشرفت نمی کنند اما خود آن ها و سازمان متبوعشان از نتایج منفی ناشی از سطوح بالای تعهد در امان می مانند.
در سطوح بالای تعهد می توان گفت پیامدهای منفی آن بر نتایج مثبتش می چربد. افراد ممکن است به سرعت در شغل خود پیشرفت کنند و میزان تولید را افزایش دهند، اما آن ها مجبور به تحمل محدودیت هایی در زندگی شخصی، خانوادگی و اجتماعی هستند. در چنین وضعیتی، شرایط سازمانی ممکن است به هیچ وجه برای افراد رضایت بخش نباشد. بنابراین سازمان انعطاف پذیذری خود را از دست می دهد و بار خود را بر دوش افراد متعصب تحمیل می کند و انواع رفتارهای غیر قانونی و غیر اخلاقی را مرتکب می شود.
به طور خلاصه به نظر می رسد رابطه خطی بین تعهد و نتایج مطلوب وجود ندارد بلکه یک منحنی با یک نقطه اوج در وسط بهتر می تواند این رابطه را نشان دهد و نیازهای افراد و انتظارات سازمانی با سطح متوسط تعهد موازنه دارد (طالبان، 1381).
2-2-18 عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی
در تحلیل نظری تأثیر عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی از دو مدل نظری استفاده می شود. مودی و همکاران (1982) در مدل نظری خود، چهار دسته از پیش شرط های تعهد سازمانی را بیان نموده اند که بیانگر عوامل مؤثری است که موجب تعهد سازمانی می شود:
ویژگی های شخصی و فردی (سن، جنسیت، میزان تحصیلات، نژاد، سابقه و خدمت)
ویژگی های مرتبط با نقش (حیطه شغل یا چالش شغلی، تضاد نقش و ابهام نقش)
ویژگی های ساختاری (اندازه ی سازمان، میزان تمرکز و رسمیت سازمان، حیطه کنترل و نظارت)
تجربیات کاری که در طی زندگی کاری فرد در سازمان رخ می دهد (اعتماد سازمانی، رضایت شغل، نگرش های شغلی).
ویژگی های شخصیتی:
سن، جنس، تحصیلات، سابقه خدمت
ویژگی های شخصیتی:
سن، جنس، تحصیلات، سابقه خدمت
نمودار (2- 2): عوامل مؤثر بر تعهد سازمانی (مودی و همکاران، 1982)
نتایج
تمایل به بقا

مطلب مرتبط :   تحقیق درباره دیدگاه روانشناسی شناختی

بستن منو