منابع تحقیق درمورد سازمان سرمایه گذاری

منابع تحقیق درمورد سازمان سرمایه گذاری

دانلود پایان نامه

 

دارا بودن هدف مشترک در میان یک گروه کاری
انگیزه های مادی:
عامل انگیزه های مادی در حقوق و مزایا و امکانات رفاهی نیروی انسانی متجلی می باشد (یعقوبی، 1392).
2-2-16 رابطه متغیرها با ابعاد تعهد
2-2-16-1 رابطه متغیرها با تعهد مستمر
تعهد مستمر، دلالت بر تصمیم فرد به ادامه فعالیت در سازمان به خاطر هزینه های پیش بینی شده ترک سازمان دارد. عوامل مؤثر بر تعهد مستمر را می توان در دو سری از متغیرهای رسمی خلاصه کرد: سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین
سرمایه گذاری ها: هر وقت فرد متوجه شود که با ترک سازمان فعلی مزایایی را از دست خواهد داد، به احتمال زیاد به خاطر از دست ندادن سرمایه گذاری هایش ترجیح خواهد داد که در سازمان باقی بماند. سرمایه گذاری های فرد می تواند به هر شکلی باشد؛ مربوط به کار باشد یا نباشد. سرمایه گذاری های مربوط به کار می تواند شامل مواردی از قبیل زمان صرف شده برای کسب مهارت های غیر قابل انتقال، از دست دادن مزایای احتمالی و از دست دادن یک موقعیت عالی و مزایای مرتبط با آن باشد (آلن، می یر، 1990). سرمایه گذاری های نامربوط به کار نیز می تواند شامل برهم خوردن روابط فردی و مخارج و هزینه های اسکان و آشنایی خانواده در شهر دیگر باشد. همچنین سرمایه گذاری فرد می تواند به صورت زمانی باشد که صرفاً پیشرفت در یک مسیر شغلی خاص با تشکیل گروه های کاری یا حتی شبکه های دوستی شده باشد (رامزک، 1990). ترک سازمان در واقع به معنی از دست دادن زمان، پول یا تلاشی است که فرد در سازمان سرمایه گذاری کرده است. به نظر می رسد که این سرمایه گذاری ها از نظر تعداد و میزان، با گذشت زمان، افزایش می یابند؛ بنابراین سن و دوره تصدی با انباشت سرمایه گذاری ها رابطه خواهند داشت.
فرصت های شغلی جایگزین: ادراک یک کارمند از وجود فرصت های شغلی جایگزین، با تعهد مستمر رابطه منفی دارد؛ لذا کارکنانی که فکر می کنند جایگزین های زیادی برای شغل خود دارند، در مقایسه با افرادی که فکر می کنند جایگزین شغلی کمتری دارند، تعهد مستمر کمتری خواهند داشت. همانند سرمایه گذاری ها، رویدادها یا فعالیت های گوناگون می تواند روی ادراک یک فرد از وضعیت های شغلی جایگزین، تأثیر گذارد (مایر، آلن، 1997:68). برای مثال، یک کارمند ممکن است ادراک خود را از وجود فرصت های شغلی جایگزین، از طریق بررسی محیط بیرونی و نگاه کردن به میزان استخدام محلی و جو اقتصادی عمومی پایه گذاری کند. از طرف دیگر، یک کارمند ممکن است جایگزین های شغلی ادراکی خود را بر مبنای درجه ای که مهارت هایش، به روز و قابل ارائه در بازار است، قرار دهد و آلن و مایر (1991) چنین بیان می کنند که مواردی از قبیل تلاش های قبلی برای جست و جوی کار و همچنین میزان تلاش سازمان های دیگر برای به خدمت گرفتن افراد و نیز میزانی که عوامل خانوادگی، توانایی فرد را برای انتقال به شغل دیگر محدود می کند، می تواند ادراکات فرد را از فرصت های شغلی جایگزین، تحت تاثیر قرار دهد. برای برخی از کارکنان، هزینه های پیش بینی شده ترک سازمان، با افزایش سابقه خدمت و افزایش سن، افزایش می یابد؛ ولی برای گروه دیگر، هزینه های ترک سازمان ممکن است با افزایش مهارت و تجربه، کاهش یابد. مایر و آلن (1997) بر این حقیقت تأکید می کنند که سرمایه گذاری ها و فرصت های شغلی جایگزین، هیچ کدام تا زمانی که کارمند از نتایج از دست دادن سرمایه گذاری ها و عدم وجود فرصت شغلی جایگزین، آگاه نباشد، تأثیری بر تعهد مستمر نخواهد داشت. بنابراین، تشخیص فرد از این که از دست دادن سرمایه گذاری های انباشته شده و فقدان فرصت های شغلی جایگزین، ترک سازمان را پر هزینه تر خواهد ساخت، موجب افزایش تعهد مستمر خواهد می شود. طبق نظر مایر و همکاران (1989) این حقیقت که ادراک یا تشخیص، نقش مرکزی را در این فرآیند بازی می کند، دو نکته را برای ما روشن می کند: اول اینکه، افرادی که در شرایط یکسان و مشابهی قرار دارند، می توانند سطوح مختلفی از تعهد مستمر را داشته باشند. دوم اینکه، در رابطه با برخی از متغیرهای مرتبط با هزینه، برای تحت تأثیر قرار دادن تعهد مستمر، باید توجه کارمند را به این متغیرها جلب کرد.
2-2-16-2 رابطه متغیرها با تعهد هنجاری
تعهد هنجاری براساس یک نوع ویژه ای از سرمایه گذاری سازمان بر روی فرد، که جبران آن را سخت می داند شکل می گیرد. برای مثال اگر یک سازمان هزینه آموزش کارکنان خود را بپردازد (مانند بورس تحصیلی و…) ممکن است کارمند یک احساس بدهکاری و شرمندگی نسبت به سازمان داشته و در پاسخ به آن، کارمند در خود یک احساس تکلیف برای باقی ماندن در سازمان و جبران این سرمایه گذاری را داشته باشد. در این زمینه باید یادآور شویم که تفاوت های فرهنگی و فردی نیز در میزان این نوع تکلیف تأثیر گذار است (مایر، آلن، 1997:67). در مقایسه با تعهد عاطفی و مستمر، عوامل بسیار کمی به عنوان متغیر های تأثیر گذار بر تعهد هنجاری شناسایی شده اند. طبق نظر آلن و مایر تعهد هنجاری، براساس یک قرارداد روان شناختی بین فرد و سازمان بوجود می آید؛ یک قرارداد روانشناختی که به تعهدات متقابل مربوط می شود. برخی از تعاملات فرد و سازمان را می توان در قالب قراردادهای مذاکره ای که مبتنی بر اصول مبادله اقتصادی اند تقسیم بندی کرد؛ نمونه بارز آن، قرارداد کار است. نوع دیگر، قرارداد رسمی و مکتوب است که می توان آن را قرارداد رابطه اینامید. قرارداد مذاکره ای واقعی تر بوده و بر مبنای اصول مبادله ای استوار است؛ در عوض قراردادهای رابطه ای، بیشتر انتزاعی و بر مبنای اصول مبادله اجتماعی قرار دارد؛ این مبادله اجتماهی در مرحله جامعه پذیری و ورود فرد به سازمان شکل می گیرد و طی آن انتظارات سازمان از فرد تعیین می گردد. در حالی که قراردادهای مذاکره ای بر تعهد مستمر تأثیر بیشتری دارند، قرارداد رابطه ای بیشتر بر تعهد هنجاری مربوط می شود.
2-2-17 پیامدهای مثبت و منفی سطوح متفاوت تعهد سازمانی
تعهد در سطوح پایین، متوسط و بالا ممکن است در سازمان اتفاق بیفتد؛ که هر کدام نتایج بالقوه مطلوب و نامطلوب برای افراد و سازمان را در پی دارد که در ادامه به آن ها اشاره خواهد شد.
2-2-17-1 تعهد سطح پایین
نتایج مثبت برای افراد: تعهد سطح پایین به طور غیر مستقیم نتایج مثبتی هم برای افراد و هم برای سازمان دارد. تعهد کمتر موجبات بروز خلاقیت و نوآوری افراد را فراهم می کند. در محیط توأم با تضاد و عدم اطمینان، کارکنان دارای حداقل تعهد می توانند قوه ابتکار و خلاقیت خود را ارتقا دهند. در سطح پایین تعهد، افراد در جست و جوی بکارگیری جانشین های شغلی دیگر برمی آیند که موجب استفاده کارآمدتر از نیروی انسانی می شود و همچنین می تواند سلامتی روحی افرادی را که سازمان را ترک می کنند در برداشته باشد.
نتایج مثبت برای سازمان: ترک خدمت و غیبت افرادی که تعهد اندکی به سازمان دارند یعنی کارکنانی که هم ناراضی هستند و هم عملکردشان ضعیف است برای سازمان مطلوب می تواند باشد چرا که، خطرات ناشی از حضور آن ها محدود می شود. در غیاب چنین افرادی، نگرش های سایر افراد در سازمان بهبود می یابد و به جای آنان ممکن است کارکنانی با مهارت های جدید وارد سازمان شوند. افراد با تعهد کمتر، ممکن است از سازمان انتقاد و عیب جویی کنند که خود می تواندآثار مثبت بلند مدتی برای سازمان در پی داشته باشد.
نتایج منفی برای افراد: سطوح پایین تعهد می تواند در استمرار خدمت افراد تأثیر منفی داشته باشد. فرد بدون اثبات تعهد خود نمی تواند به رده های بالا ارتقا یابد. منتقدان و بدگویان از سازمان ممکن است با افشای اقدامات غیرقانونی و زیان بخش سازمان و در میان گذاشتن آن با یک سازمان دولتی یا گزارشگران خبری و یا سایر کارکنان، شرایط سختی را برای خود در سازمان ایجاد کنند. وقتی انگیزه چنین فعالیت هایی مورد تردید قرار گیرد، مدیریت عالی سازمان به آنان به منزله افراد غیر وفادار خواهد نگریست و این افراد ناچار خواهند بود به مشکلات زیادی از جمله از دست دادن درآمد و امنیت شغلی، جدایی از سازمان و محرومیت از دیدار همکاران، هتک حرمت، از دست دادن موقعیت، عهده داری کار غیر مطلوب و یا کار سنگین، خستگی و… را تحمل نمایند. انتقاد جویان به خاطر فعالیت هایشان در دوران خدمت خود اندیشه جاه طلبی و پیشرفت ندارند. آن ها نمی خواهند از سطح فعلی خود خیلی بیشتر پیشرفت کنند. اگر این افراد ارزش هایشان را با خط مشی های سازمان ناسازگار ببینند، کناره گیری از سازمان را بر بقای آن ترجیح خواهند داد. چنین افرادی، هم ممکن است سازمان را ترک کنند و هم ممکن است انرژی خود را در جهت ایجاد اختلال در تحقق اهداف سازمانی به کار برند.
نتایج منفی برای سازمان: به طور کلی تعهد سطح پایین در نیروی کار، ترک خدمت زیاد آن ها را دربر دارد. غیبت زیاد، فقدان تمایل به ماندن در سازمان، کیفیت پایین عملکرد، عدم وفاداری به سازمان و رفتارهای زیان آور به سازمان از عواقب منفی دیگر آن است. همچنین افراد با تعهد پایین از انجام وظایفی که افزایش منافع سازمانی را در پی دارد اما خارج از حیطه مسئولیت آن هاست احتراز می ورزند.
تعهد متوسط
نتایج مثبت برای افراد: با افزایش تعهد کارکنان، آنان احساس وفاداری و وظیفه شناسی بیشتری به سازمان می کنند. تعهد بیشتر، امنیت و کامیابی افراد را نیز افزایش می دهد. سطح متوسط تعهد به معنای وفاداری کامل و نامحدود برا ی سازمان نیست. در این سطح افراد کاملاً جذب سیستم نمی شوند و شخصیت خود را به مثابه انسان حفظ می کنند. بنابراین تعهد متوسط به معنای پذیرش برخی از ارزش های سازمانی است و افراد ارزش ها و تمامیت شخصیتی خود را مادامی که با احتیاجات سازمان مغایرت نداشته باشد، حفظ می کنند. این حالت را می توان فردگرایی خلاقانه نامید؛ یعنی پذیرفتن ارزش ها و هنجارهای اساسی سازمان و نپذیرفتن ارزش ها و هنجارهای غیرضروری و زیان آور آن.
نتایج مثبت برای سازمان: نتایج افزایش تعهد، قابل توجه است. احساس وظیفه شناسی و وفاداری افراد، منافع سازمانی را در پی دارد. نتایج مثبت برای کارکنان و به واسطه آن برای سازمان عبارت است از: استمرار خدمت کارکنان، کاهش تمایل به ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی.
نتایج منفی برای افراد: سطح متوسط تعهد همیشه برای افراد مطلوب نیست. افرادی که برای کارفرماهای خود احترام قائل نیستند به طور آهسته و نامشخص به رده های عالی سازمان راه پیدا می کنند. همچنین این افراد ممکن است به راحتی نتوانند خودشان را با تعهدات واحد سازمانی خویش سازگار کنند.
نتایج منفی برای سازمان: کارفرمایان باید کارکنان را به همکاری دعوت کنند. افرادی که تعهد کاملی به سازمان ندارند از انجام کارهای خارج از حیطه وظایف خود اجتناب خواهند کرد. رفتارهای مطلوبی همچون همکاری، پیشنهاد دادن، اظهار نظر و حسن نیت و مراعات حال دیگران از جمله رفتارهای مهمی اند که انعطاف لازم برای مواجهه با شرایط پیش بینی نشده را فراهم می آورند و سازمان را قادر می سازد از مشارکت افراد در این زمینه استفاده کند. اما افرادی که تعهد کامل به سازمان نداشته باشند از عمل به چنین رفتارهایی احتراز می نمایند. تعهد سطح متوسط همچنین موجب می شود که کارکنان بین انتظارات سازمان و مقتضیات محیط خارج از سازمان تعادل ایجاد کنند. وقتی بین مسئولیت در مقابل جامعه و وفاداری به سازمان تضاد حاصل شود کارکنان دارای تعهد متوسط با محرک هایی مختلفی مواجه می شوند و ممکن است رفتاری که از سوی جامعه انتظار می رود را انتخاب نمایند و منافع سازمان را فدای منافع اجتماعی کنند.

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه درمورد قانون جدید مجازات اسلامی

Close Menu