منابع تحقیق درمورد رابطه مثبت و معنی دار

منابع تحقیق درمورد رابطه مثبت و معنی دار

دانلود پایان نامه

 

از نظر صاحبنظران دیگر، وابستگی عاطفی و روانی در تعهد نقش چندانی ندارد و تعهد به مثابه تمایل به فعالیت های مستمر براساس تشخیص فرد از هزینه های مربوط به ترک سازمان تعریف می شود. بر طبق رویکرد دوم، افراد به دلیل سرمایه گذاری هایی که در سازمان کرده اند در سازمان باقی می مانند. صاحبنظران سازمان در این رویکرد به بعد رفتاری نه بعد نگرشی تعهد سازمانی تأکید خاصی می ورزند. این رویکرد توسط دانشمندانی همچون بکر (1960)، رتیزر و ترایس (1969) و آلوتر (1982) عملیاتی شده است.
فرهنگی (1384) در مقاله خود دیدگاه هایی را در مورد کانون های تعهد سازمانی بیان می کنند:
دیدگاه ریچرز: ریچرز یکی از اولین محققان در زمینه کانون تعهد، اعتقاد دارد که مفاهیم عمومی تعهد سازمانی ممکن است زمانی بهتر درک شوند که آن ها را مجموعه ای از تعهدات در نظر گرفت. به اعتقاد او کارکنان می توانند تعهدات مختلفی را به اهداف و ارزش های گروه های گوناگون در درون سازمان تجزیه کنند. بنابراین، در درون سازمان تنها درک تعهد سازمانی مهم نیست، بلکه توجه به کانون های تعهد نیز الزامی است. ریچرز کانون های تعهد کارکنان را شامل: تعهد به مدیریت عالی، سرپرستان، گروه کار، همکاران، مشتریان سازمان دانسته و معتقد است که کارکنان می توانند به این کانون ها، با توجه به درجه انطباق اهداف و ارزش هایشان با آن ها طور متفاوتی متعهد شوند (شیان چنج و همکاران، 2003:313).
دیدگاه بکر و بیلینگس: برای طبقه بندی کانون های تعهد، بکر و بیلینگس بین کسانی که متعهد به سطوح پایین سازمان همچون گروه کاری و سرپرست مستقیم هستند و کسانی که عمدتاً متعهد به سطوح بالای سازمان مثل مدیریت ارشد و سازمان در کل بودند، تمایز قائل شدند. با ترکیب هر کدام از این سطوح بالا و پایین، آن ها چهار دیدگاه متمایز را مطرح کردند: ابتدا افرادی که تعهد کمی هم به گروه های کاری و سرپرستان و هم به مدیریت ارشد و سازمان دارند که به آن ها عنوان «بی تعهد» دادند، بر عکس افرادی که به هر دو کانون تعهد بالایی را نشان دادند «متعهد» نامیده شدند. در بین این دو گروه افرادی هستند که به سرپرست و گروه کاریشان کاملاً متعهد اما به مدیریت عالی و سازمان متعهد نیستند عنوان افراد «متعهد جزئی» (محلی) در نظر گرفته می شوند و کسانی که به مدیریت ارشد و سازمان کاملاً متعهد ولی به سرپرست و گروه کاریشان متعهد نیستند که به آن ها افراد «متعهد کلی» (جهانی) می گویند (فرهنگی، حسین زاده، 1384).
2-2-23 تعهد سازمانی از دیدگاه اسلام
تعهد در برابر وعده ها و وفای به قراردادها یکی از عالیترین خصلت های زیبای انسانی به شمار می آید که چنین خصلتی برای ادامه زندگی و تعالی و رشد انسان ضروریست. خداوند در قرآن کریم مومنان را به وفای به عهد و پیمان ها مورد خطاب قرار می دهد (سوره ی مائده آیه 1) و یکی از چیزهایی که در روز قیامت از انسان بازخواست می شود همین پیمان ها و وعده هاست (سوره ی اسراء آیه 34).
تعهد اسلامی احساس مسئولیت درونی فرد در قبال وظایف محوله و پی آمدهای آنهاست که ناشی از ایمان و اعتقادات الهی است. به همین لحاظ داشتن فرهنگ اسلامی نوعی تعهد ایجاد می کند که افراد خویش را ملزم به پاسخگویی در قبال دستور های پروردگار و دین مبین اسلام می بینند و صرفنظر از وجود قوانین و مقررات یا ناظر بیرونی به انجام دادن کارها از روی مسئولیت همت می گمارد و جلب رضایت حق تعالی را سرلوحه ی تلاش خویش قرار می دهد و اختیار تفویض شده به خویش را امانت الهی می داند که باید بر اساس عهد و پیمانی که پذیرفته است به خوبی به سر منزل مقصود برساند.
از طرفی پیمان شکنی و خلف وعده تا آنجا زشت است که بعضی از روایات، آن را یکی از نشانه های نفاق به حساب می آورند. در این خصوص پیامبر اکرم فرمودند: منافق کسی است که زمانی وعده می دهد تخلف کند.
امیر مومنان در عهد نامه خود به مالک اشتر، وفای به عهد را بعنوان یکی از مهمترین فرائض خدایی در اجتماع بشری بحساب می آورد و حتی شکستن پیمان در مورد دشمن را نیز جایز نمی داند. زیرا هیچ امری از واجبات خداوند، در جامعه بشری با همه خواسته های گوناگون و پراکندگی اندیشه ها مهمتر از وفاداری نسبت به پیمان ها نیست (غیاثی، 1390).
ب) 2-3 پیشینه پژوهش
پیشینه مطالعاتی عبارت است از: شناسایی و مطالعه نقادانه پژوهش هایی که در گذشته انجام شده است و با موضوع مورد پژوهش، پژوهشگر ارتباط موضوعی مستقیم یا غیر مستقیم دارد. اصولا پژوهش امری گروهی است نه فردی. هر مطالعه ضمن آنکه مبتنی بر مطالعات قبلی است، خود نیز مقدمه و پایه ای برای مطالعات بعدی خواهد بود. هر قدر تعداد ارتباط ها و پیوند های ممکن یک مطالعه با مطالعات پیشین و تئوری های موجود بیشتر باشد، سهم و اهمیت آن در بسط دانش آدمی بیشتر خواهد بود. لذا پژوهشگر باید تفکر و تعمقی را که قبلاً درباره ی پژوهش صورت گرفته است را بررسی و سپس طرح مطالعاتی تازه را به گونه ای بریزد که با مطالعات پیشین ارتباط مستقیم داشته باشد (خورشیدی، قریشی، 1386). در حوزه هوش فرهنگی با متغیر تعهد سازمانی مطالعات تجربی به چشم می خورد که در ادامه به آن ها اشاره می شود.
2-3-1 پیشینه داخلی
هوش فرهنگی و تعهد سازمانی:
نتایج تحقیق آذروند، فیضی و علیپور (2013) با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی (مدل سه بعدی) با تعهد سازمانی در دانشگاه آزاد اردبیل” نشان از وجود رابطه مثبت و معنی داری بین ابعاد انگیزشی و رفتاری هوش فرهنگی با تعهد سازمانی و عدم ارتباط بعد شناختی با تعهد می باشد (Azarvand, Feizi, Alipour, 2013).
براساس یافته های جناآبادی، کربلایی و اوکاتی (2013) با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی بین کارکنان اداری سازمان آموزش و پرورش زاهدان” بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی رابطه ای مثبت و معنی دار برقرار است و از بین چهار بعد هوش فرهنگی بعد دانشی قویترین تأثیر را بر تعهد دارد (Jenaabadi, Karbalaei, Okati, 2013).
اسکندرپور و همکاران (2013) به “بررسی ارتباط بین هوش فرهنگی (مدل سه بعدی) با تعهد سازمانی” پرداخته اند که طی آن به وجود ارتباط عمیق بین این دو متغیر پی برده و بعد دانشی هوش فرهنگی را مؤثرتر از ابعاد دیگر یافته اند (Eskandarpur, Nazari, Vejdan, Tohidi, 2013).
محمدی و برومند (2014) در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه بین هوش فرهنگی و هوش معنوی با تعهد سازمانی” دریافتند که بین هوش فرهنگی با تعهد ارتباط مثبت و معنی داری حاکم است ولی بین هوش معنوی با تعهد هیچ رابطه ای وجود ندارد. همچنین بعد دانشی هوش فرهنگی از میان دیگر ابعاد تأثیرگذارترین بر تعهد سازمانی است (Mohammaddi, Boroomand, 2014).
هوش فرهنگی:
رحیم نیا، مرتضوی و دلارام (1389) در تحقیق خود با موضوع ” بررسی میزان تأثیر هوش فرهنگی بر عملکرد مدیران وظیفه ای” دریافتند که بین هوش فرهنگی و عملکرد وظیفه ای مدیران شعب بانک اقتصاد نوین رابطه مثبت و معنی داری وجود دارد. در بررسی روابط بین ابعاد چهارگانه هوش فرهنگی، نتایج حاکی از رابطه بین بعد استراتژی هوش فرهنگی با بعد رفتاری و انگیزشی آن است. همچنین مشخص شد تأثیر گذاری هوش فرهنگی بر عملکرد وظیفه ای برخاسته از ابعاد دانش و رفتار هوش فرهنگی است.
ابزری، اعتباریان و خانی (1389) در پژوهش خود با عنوان ” بررسی تأثیر هوش فرهنگی و اثر بخشی آن بر 47 گروه کاری شرکت فولاد مبارکه ” دریافتند که بین هوش فرهنگی و مؤلفه های آن (استراتژی، دانش، انگیزش و رفتار) با اثربخشی گروهی رابطه معناداری وجود دارد. همچنین مؤلفه ی انگیزش و رفتار قابلیت پیش بینی اثربخشی گروهی در کارکنان فولاد مبارکه را دارا بودند.
پرهیزکار (1389) در پژوهش خود با عنوان “بررسی رابطه هوش فرهنگی با اثر بخشی و سبک های مدیریت تعارض مدیران مراکز آموزش عالی ارومیه” به این نتایج دست یافته که بین مؤلفه های فراشناختی و انگیزشی هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه وجود دارد ولی بین مولفه شناختی و رفتاری هوش فرهنگی با اثربخشی مدیران رابطه معنی دار تأیید نشده است (حسنی نسب، 1390).
نائیجی و عباسعلی زاده (1390) در تحقیق خود به دنبال مرور مبانی نظری هوش فرهنگی به عنوان یک سازه ی جدید و چند بعدی در مطالعه های فرهنگی و “بررسی ارتباط هوش فرهنگی و ابعاد مختلف آن با ویژگی های کارآفرینانه مدیران در سازمان های غیرانتفاعی ایران” بوده اند. یافته های این مقاله بیانگر وجود روابط همبستگی قوی میان هوش فرهنگی و ویژگی های کارآفرینانه می باشد، به نحوی که وجود ارتباط میان تمامی شاخصه های فرعی هوش فرهنگی با کارآفرینی تأیید شد. از میان شاخصه های فرعی هوش فرهنگی، هوش فرهنگی رفتاری بیشترین رابطه ی مثبت را با ویژگی های کارآفرینانه دارد. هوش فرهنگی شناختی نیز به عنوان متغیر پیش بین ویژگی های کارآفرینانه عمل می کند. رابطه علی هوش فرهنگی شناختی با کارآفرینی نشان می دهد که کارآفرینان سازمان های غیرانتفاعی بطور معمول سطح بالایی از تعامل های میان فرهنگی را تجربه می کنند و با هوش فرهنگی شناختی خود می توانند به لایه های درونی فرهنگ های دیگر راه یابند.

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه با موضوع کشورهای اسلامی

بستن منو