منابع تحقیق درمورد استراتژی های منابع انسانی

منابع تحقیق درمورد استراتژی های منابع انسانی

دانلود پایان نامه

قبول اهداف و ارزش های سازمان  

تمایل به همکاری با سازمانبرای کسب اهدافش
میل به باقی ماندن در سازمان (استیزر، 1989؛ صص، 576-557). در این دیدگاه، تعهد به عنوان یک مفهوم تک بعدی نگریسته شده است که تنها متمرکز بر تعهد عاطفی است. سال ها، اندیشمندان درک ما را از تعهد سازمانی با نگریستن به آن به شکل چند بعدی تغییر داده اند. این محققان، علاقه مند به یک مجموعه وسیعتر از پیوندها بین کارکنان و سازمان ها نسبت به آنچه که پورتر مطرح کرده، بوده اند. در حالی که پورتر متمرکز بر یک پیوند توصیف شده با قبول اهداف سازمان بوده است، تحقیقات محققان بعدی بر انواع تعهد متمرکز شده است که می تواند برای توجیه رفتار فرد و استمرار آن در محیط کار در نظر گرفته شود (مودی، 1998؛ صص، 389-390).
الگوهای چند بعدی
مدل اریلی و چتمن: ارلی و چتمن (1986) الگوی چند بعدی خود را مبتنی بر این فرض بنا نهادند که تعهد، نگرشی را نسبت به سازمان ارائه کرده و مکانیسم هایی دارد که از طریق آن ها می تواند نگرش شکل بگیرد. بنابراین، «اریلی و چتمن» معتقدند که پیوند بین فرد و سازمان می تواند سه شکل متابعت، همانند سازی و درونی کردن را به خود بگیرد. متابعت زمانی اتفاق می افتد که نگرش ها و رفتارهای همسو با آن ها به منظور کسب پاداش های خاص اتخاذ می شوند. همانند سازی، زمانی اتفاق می افتد که فرد نفوذ را به خاطر ایجاد یا حفظ رابطه ارضا کننده می پذیرد ( می یر، هرسکویچ، 2001؛ ص، 305). سرانجام درونی کردن، رفتاری که از ارزش ها و یا اهداف نشأت گرفته را منعکس می کند که با ارزش ها یا اهداف سازمان منطبق است (مودی، 1998؛ ص، 390). بررسی جدیدتر از یک نمونه بزرگتر دو نوع تعهد را به جای سه نوع تعهد مشخص کرد که تعهد ابزاری (متابعت) و تعهد هنجاری (همانند سازی و درونی کردن) نامیده شدند (کرمر، 1996؛ صص، 389-390). در تحقیقات بعدی این دو محقق و همکارانشان نتوانستند تمایزی را بین همانند سازی و درونی کردن قائل شوند. از این رو آن ها در تحقیقات جدیدتر موارد همانند سازی و درونی کردن را ادغام کردند و آن را تعهد هنجاری نامیدند. متابعت، نیز در کار اخیرشان تعهد ابزاری نامیده شده است که متمایز از همانند سازی و درونی کردن است.
مدل می یر و آلن: می یر و آلن مدل سه بعدیشان را مبتنی بر مشاهده شباهت ها و تفاوت هایی که در مفاهیم تک بعدی تعهد سازمانی وجود داشت، ایجاد کردند. بحث کلی آن ها این بود که تعهد، فرد را به سازمان پیوند می دهد و بنابراین این پیوند احتمال ترک شغل را کاهش خواهد داد (می یر، هرسکویچ، 2001؛ ص، 305). آن ها بین سه نوع تعهد تمایز قائل می شوند. تعهد عاطفی اشاره به وابستگی احساس فرد به سازمان دارد. تعهد مستمر مربوط به تمایل به باقی ماندن در سازمان به خاطر هزینه های ترک سازمان یا پاداش های ناشی از ماندن در سازمان می شود. سرانجام تعهد هنجاری احساس تکلیف به باقی ماندن به عنوان یک عضو سازمان را منعکس می کند. آشکارا یک همپوشی بین روشی که « پورتر» تعهد را مفهوم سازی کرده و کارهای بعدی «اریلی و چتمن» و «می یر و آلن» وجود دارد. روش «پورتر» به تعهد، خیلی مشابه با بعد درونی کردن «اریلی و چتمن» و مفهوم تعهد عاطفی «می یر و آلن» است. در حقیقت به نظر می یر و آلن پرسشنامه تعهد سازمانی پورتر می تواند به عنوان تعهد عاطفی تفسیر شود (مودی، 1998؛ ص، 390). بررسی های جدیدتر توسط «می یر و آلن» فرضیاتشان را در ارتباط با ایجاد یک مفهوم حمایت می کند ولی با این حال، بعضی اختلاف نظرها همچنان وجود دارد بر سر این که آیا واقعاً تعهد عاطفی و هنجاری شکل های متمایزی هستند و یا این که آیا تعهد مستمر یک مفهوم تک بعدی است، اتفاق نظر وجود ندارد. با وجود این، تجزیه و تحلیل ها سازگاری بهتر را زمانی نشان می دهند که این دو مفهوم (تعهد عاطفی و هنجاری) فاکتور های مجزایی تعریف شوند.
مدل آنجل و پری: آنجل و پری بر پایه نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل پرسشنامه تعهد سازمانی «پورتر و همکارانش» بین تعهد ارزشی و تعهد به ماندن، تمایز قائل شدند. اگرچه این پرسشنامه یک بعدی درنظر گرفته شده است، تحلیل «آنجل و پری» دو عامل اساسی پرسشنامه را آشکار کرد. یک عامل بوسیله پرسش هایی مشخص می شود که تعهد به ماندن را ارزیابی می کنند و دیگری بوسیله پرسش هایی که تعهد ارزشی (حمایت از اهداف سازمان) را اندازه گیری می کنند، مشخص می گردد ( می یر، آلن، 2001؛ ص، 306). تعهد ارزشی «آنجل و پری» گرایش مثبتی را به سازمان نشان می دهد. این نوع تعهد اشاره به تعهد روانی و عاطفی دارد. تعهد به ماندن «آنجل و پری» اشاره به اهمیت تعاملات پاداش ها، مشارکت های تفکیک ناپذیر در یک مبادله اقتصادی دارد. این نوع تعهد، اشاره به تعهد حسابگرانه مبتنی بر مبادله و تعهد مستمر دارد (مایر، شورمن، 1998؛ صص، 15-16).
مدل مایر و شورمن: به نظر مایر و شورمن تعهد سازمانی دو بعد دارد. آن ها این دو بعد را تعهد مستمر (میل به ماندن در سازمان) و تعهد ارزشی (تمایل به تلاش مضاعف) نامیدند. اگرچه شباهت هایی بین ابعاد تعهد سازمانی شناسایی شده توسط «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» و آنچه که توسط «می یر و آلن» شناسایی شده وجود دارد، اما یک تفاوت اساسی بین مدل های آن ها نیز وجود دارد. سه جزء تعهد «می یر و آلن» (عاطفی، مستمر، هنجاری) اصولاً بر اساس قالب ذهنی که فرد را به سازمان مرتبط می کند، متفاوت هستند، نتیجه رفتاری هر سه جزء تعهد با این حال مشابه است و آن ادامه کار در سازمان است. بر عکس، در مدل های «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» فرض شده است که تعهد مستمر، مرتبط با تصمیم به ماندن یا ترک سازمان است و تعهد ارزشی، مرتبط به تلاش مضاعف در جهت حصول به اهداف سازمانی است (می یر، هرسکویچ، 2001؛ صص، 306-307).
مدل پنلی و گولد: یک چارچوب چند بعدی را ارائه کردند. آن ها بین سه شکل از تعهد با عناوین اخلاقی، حسابگرانه و بیگانگی تمایز قائل شدند. تعریف تعهد اخلاقی به طور نزدیکی با تعریف تعهد عاطفی «می یر و آلن» و تعهد ارزشی «آنجل و پری» و «مایر و شورمن» یکسان است. استفاده از واژه تعهد حسابگرانه منطبق با متابعت مطرح شده در مدل «اریلی و چتمن» است و ممکن است به عنوان یک شکل از انگیزش به جای تعهد در نظر گرفته شود. سرانجام منظور آن ها از تعهد بیگانگی تا حدی با تعهد مستمر «می یر و آلن» یکسان است ( می یر، هرسکویچ، 2001؛ ص، 307).
مدل تعهد سه گانه بالفور و وکسلر: در این نظریه سه بعد تعهد همانند سازی شده، تعهد پیوستگی(پیوند جویانه) و تعهد مبادله ای مطرح است. تعهد همانند سازی شده، شکلی از تعهد سازمانی در سازمان های دولتی محسوب می شود که طی آن کارکنان برای عضویت در سازمانی که از طرف عموم ارزشمند و مورد احترام است و در منافع عمومی به عنوان سازمانی پر توان و مؤثر سهم مهمی ایفا می کند، احساس پایبندی و تعهد می کنند. در واقع در ابراز این نوع تعهد نسبت به سازمان، افراد یا کارکنان اغلب به غروری که در اثر عضویت در سازمان و یا در اثر درگیر شدن در امور اجرایی سازمان به آن ها دست می دهد اشاره می کنند. به همین دلیل نیز در نظریه سه بعدی تعهد سازمانی بالفور و وکسلر شمول تعهد همانند سازی شده به احساسات فرد نسبت به اهداف، مأموریت ها و پیشرفت سازمان گسترش یافته است. تعهد پیوستگی در دیدگاه بالفور و وکسلر، مشتمل بر ادراکات کارکنان از مراقبت و تعلق اجتماعی است. بنابراین تعهد پیوستگی از باورهای کارکنان در باب این که چقدر دیگر اعضاء سازمان مراقب فرد و بهزیستی و سلامتی (در تمام حوزه های فردی، اجتماعی و شغلی) وی هستند نشأت می گیرد. به عبارت دیگر تعهد پیوند جویانه، احساس تعلق به گروهی درهم تنیده، همدل و یکپارچه و در عبارتی کلی تر به یک خانواده کاری است. پیوند مبتنی بر مبادله که در تعهد مبادله ای مطرح است، زمانی بوجود می آید که سازمان برای مشارکت کارکنان ارزش و احترام لازم را قائل باشد، نسبت به آن ها توجه نشان دهد و برای آن ها حمایت، تشویق و ترغیب لازم را فراهم کند. در مقابل تعهد مبادله ای زمانی که کارکنان احساس می کنند که مدیریت یا سرپرست، آن ها را فقط در راستای منافع شخصی و سازمانی مورد استفاده قرار می دهد، یا علیرغم انجام مطلوب وظایف و مسئولیت های محوله با آن ها بد رفتاری می شود، یا وقتی که فقط افراد بر اساس اشتباهاتشان مورد داوری و ارزیابی قرار می گیرند به شدت تضعیف می گردد (بالفورد، وکسلر، 1996).
مفهوم تعهد سازمانی معلمان همچون مفهوم تعهد سازمانی، سازه چند بعدی است که عوامل مختلفی برای آن در نظر گرفته می شود که با توجه به نظریات مختلف می توان آن عوامل مهم و اساسی را فهرست کرد: تعهد نسبت به سازمان مدرسه، الزام در ایفای نقش حمایتگری از دانش آموزان نسبت به فعالیت های آموزشی، تداوم حرفه و شغل معلمی و حرفه مبتنی بر دانش (کرآسول، الیوت، 2004).
2-2-11 ضرورت مطالعه و بررسی تعهد سازمانی
دلایل زیادی وجود دارد از اینکه چرا یک سازمان بایستی سطح تعهد سازمانی اعضایش را افزایش دهد (استیزر، پورتر، 1992:290). اولاً تعهد یک مفهوم جدید بوده و بطور کلی با وابستگی و رضایت شغلی تفاوت دارد و در واقع زیربنای رضایت شغلی، تعهد سازمانی است.ثانیاً تحقیقات نشان داده است که تعهد سازمانی با پیامدهایی از قبیل رضایت شغلی (باتمن و استراسر، 1998)، حضور (ماتیو و زاجیک، 1990)، رفتار سازمانی فرا اجتماعی (اوریلی و چتمن، 1986) و عملکرد شغلی (می یر و آلن و اسمیت، 1993) رابطه مثبت و با تمایل به ترک شغل (مودی، پورتر و استیزر، 1982) رابطه منفی دارد (شیان چنج و همکاران، 2003:313).
براساس تحقیقات پاول و می یر (2005)، از دلایلی که اهمیت بررسی و مطالعه تعهد سازمانی را نمایان می سازد، این است که برخی سازمان ها با اعضایی با تعهد سازمانی بالا، معمولاً از عملکرد بالاتر، غیبت و تأخیر کمتری از سوی کارکنان خود روبرواند (فردوسی، مرعشیان، طالب پور، 1391).
دو دیدگاه دیگر نیز درباره اهمیت تعهد سازمانی مطرح است:
تعهد سازمانی در دنیای امروز چیز بی ربطی است. بعضی از نویسندگان جدید معتقدند که تعهد سازمانی موضوع بی ربطی است و نیازی به تحقیق و بررسی ندارد. باروچیکی از این افراد است. به اعتقاد باروچ با توجه به روندهای اخیر در مورد کوچک سازی سازمان ها مثل فرآیند مهندسی مجدد، ماهیت روابط کار در سه دهه اخیر به نحو چشمگیری تغییر کرده است به طوری که تعهد کارمند به سازمان موضوع بی ربطی شده است. او می گوید که اهمیت تعهد سازمانی به عنوان یک مفهوم عمده در مدیریت و رفتار سازمانی در حال کاهش است و این روند همچنان ادامه دارد. اساس بحث باروچ این است که تعهد سازمانی برای کارکنان یک پیش شرط مهم است، اما مهمترین نیست. سازمان ها با توجه به فعالیت های کوچک سازی در سال های اخیر نسبت به استخدام کارکنان با تعهد یکسان نسبت به سازمان یا ناتوان و یا بی میل بوده اند. حتی دراکر برجسته ترین نویسنده مدیریت نیز نسبت به شرکت هایی که می گویند، برای کارکنانشان ارزش قائلند، بدبین است چرا که آنان خلاف آن را ثابت کرده اند. دراکر می گوید، همه سازمان ها هر روز اذعان می کنند که کارکنان بزرگترین دارایی آن ها هستند ولی با وجود این به آنچه که می گویند کمتر عمل می کنند چه رسد به آنکه واقعاً معتقد به آن باشند. اکثر سازمان ها معتقدند همان طور که تعهد سازمان به کارمند، کاهش یافته این انتظار وجود دارد که تعهد کارمند هم نسبت به سازمان کاهش یافته باشد. به طور کلی نمی توان به منطق باروچ ایراد گرفت. تحقیقات نشان می دهد که حمایت سازمانی از کارمند با تعهد کارمند به سازمان به وضوح مرتبط است. همچنین شواهد زیادی وجود دارد مبنی بر این که بسیاری از سازمان ها کارکنانشان را بازخرید می کنند تا هزینه ها را کاهش دهند و از این طریق توانایی رقابت در بازارهای جهانی را به طور فزاینده ای افزایش دهند. همچنین مشخص شده است که شرکت ها نه تنها در زمان ورشکستگی یا رکود کارکنانشان را بازخرید می کنند، بلکه آن ها در زمان سودآوری و رونق نیز دست به این عمل می زنند. آن ها با انجام این کار علامت مثبتی را برای تحلیل های مالی ارائه و بنابراین، از این به عنوان حربه ای برای افزایش سهامداری در کوتاه مدت استفاده می کنند. تعدادی از ادغام شرکت ها و به مالکیت درآوردن شرکتی توسط شرکت دیگر نیز توسط باروچ ذکر شده اند که همچنین تعهد سازمانی کارکنان را کاهش داده اند. همانطور که سازمان های بزرگ مالکیت سازمان های دیگر را به دست آورده یا دارایی های خود را می فروشند آنچه که به طور فزاینده ای به شکل غالب ظاهر می شود موضوع کانون تعهد است. کاملاً به آسانی می توان دریافت که برای کارکنان در این شرایط درک اینکه چه چیزی و کدام سازمانشان است، مشکل است. در نتیجه ایجاد و شکل گیری تعهد در این شرایط برای آن ها مشکل خواهد بود (فرهنگی، حسین زاده، 1384).
تعهد سازمانی واقعاً مهم است: چطور می توان بحث باروچ را که معتقد است تعهد سازمانی یک مفهوم مدیریتی بی ربط است را ارزیابی کرد. شواهدی وجود دارد که بسیاری از سازمان ها استراتژی های کوچک سازی و کاهش هزینه ها را دنبال می کنند. برای این شرکت ها ایجاد سطح بالایی از تعهد کارمند ظاهراً به عنوان یک استراتژی نه چندان مهم برای کسب موفقیت اقتصادی نسبت به شرکت هایی که به این استراتژی متوسل می شوند درک می شود. بنابراین، براساس تجربه واقعی مدیریت، ممکن است، صاحبنظری استدلال کند که تعهد کارمند چیز بی ربطی است، به خاطر اینکه سازمان های کمتری استراتژی هایی را برای افزایش تعهد کارکنان ادامه می دهند. در این دیدگاه باروچ ممکن است تا حدودی درست بگوید. با این حال، از طرف دیگر شواهدی دال بر این وجود دارد که سازمان ها در پی عملکرد بالا و استراتژی های منابع انسانی برای افزایش تعهد کارکنانشان هستند که می تواند سود اقتصادی بیشتری را برای آن ها فراهم کند. از این دیدگاه تعهد کارمند نه تنها بی ربط نیست، بلکه به عنوان یک مفهوم مدیریتی به خاطر این که می تواند به مزیت رقابتی و موفقیت مالی منجر شود، خیلی مهم است. در حقیقت تعهد از این دیدگاه ممکن است، به عنوان کلیدی برای مزیت رقابتی محسوب شود. در این دیدگاه تعهد کارمند به عنوان یک استراتژی رقابتی، کاملاً بر خلاف آنچه که باروچ می گوید، چیزی بی ربطی نیست (مودی، 1998، صص، 392-396).
2-2-12 انواع تعهد سازمانی
از جمله اولین محققان در تعریف ابعاد و انواع تعهد، کریس آرجریس است. وی معتقد است که نیروی انسانی در سازمان می تواند دو نوع تعهد داشته باشد:
تعهد درونی: این تعهد از درون نشأت می گیرد به این معنی که افراد، بنا به انگیزه های درونی به سازمان متعهد می شوند و در تعیین فعالیت ها و اهداف سازمانی خودشان نقش زیادی دارند و به دلیل دخالت در فعالیت های سازمان، یک تعهد درونی در آن ها برای انجام کار ایجاد می شود.
تعهد بیرونی: یک توافق قراردادی میان سازمان و کارکنان است؛ به نحوی که شرایط کاری، اهداف و رفتارهای آنان از سوی سازمان تعیین و از کارکنان انتظار می رود که فعالیت های سازمان را به نحو مطلوب انجام دهند. تعهد بیرونی به این دلیل مهم تلقی می شود که کارکنان از خود اختیار نداشته چرا که امورات سازمان از قبل مشخص شده و فرد به این تصمیمات و وظایف محوله پایبند است (آرجریس، 1964).
اتزیونیانواع تعهد سازمانی را چنین برشمرده است:

مطلب مرتبط :   منابع مقاله درباره سلسله مراتب ارزش ها

Close Menu