دانلود پایان نامه با موضوع روشهای رفع تبعیض شغلی زنان

دانلود پایان نامه با موضوع روشهای رفع تبعیض شغلی زنان

دانلود پایان نامه

در زمینه تبعیض شغلی علیه زنان باید گفت تبعیض جنسی به مواردی که جنسیت به طور مستقیم عامل ایجاد تفاوت ، محرومیت یا تقدم می شود منحصر نمی گردد ، بلکه عواملی نظیر بارداری ، زایمان و شرایط پزشکی خاص معمولاً موجب تبعیض جنسی میشود به طوری که در عمل این امور فقط بر زنان تأثیر می گذارند . تفاوتهای مبتنی بر وضعیت مدنی ( واحوال شخصیه از قبیل ازدواج و غیره ) به عنوان منشأ تبعیض در مقاوله نامه شماره 111 گنجانده نشده اند . با این وصف ، کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار تفاوتهای مبتنی بر وضعیت مدنی را که باعث می شوند تکالیف و مقررات خاصی بر افراد یک جنس تحمیل شوند در حالیکه این مقررات برای افراد جنس دیگر تحمیل نمی شوند ، تبعیض دانسته است .  

برابر بند یک ماده یک مقاوله نامه شماره 111 ، مزاحمت جنسی تبعیض محسوب می شود چرا که تفاوت و محرومیتی بر مبنای جنسیت است که موجب از بین رفتن و لطمه وارد آمدن به اصل تساوی فرصتها و رفتارها می شود . در تعریف مزاحمت جنسی می توان گفت که عملی و رفتاری است که یکی از خصوصیات ذیل را داشته باشد ؛ عملی که به طور متعارف این تصور را به وجود آورد که به عنوان شرط استخدام یا پیش شرطی برای استخدام است ، در این زمینه بر تصمیمات اتخاذ شده تأثیر بگذارد یا به انجام وظایف شغلی لطمه وارد سازد یا موجب تحقیر ، ترس و وحشت یا مجروح شدن شخص قربانی شود .
تفکیک شغلی یعنی وجود تقسیم بندی برای مشاغل که به طور سنتی برخی از آنها شغل زنانه و برخی دیگر شغل مردانه تلقی می شوند ، طبق مقاوله نامه شماره 111 تبعیض جنسی محسوب می شود . در گزارش کمیته کارشناسان در سال 1993 در بررسی قانون کار عربستان سعودی ذکر شده است . که برابر ماده 260 قانون مذکور ، زنان و مردان به هیچ وجه نباید در محیط کار یا سایر اماکن مربوطه به طور مختلط در کنار هم کار کنند . کمیته کارشناسان سازمان بین المللی کار یا سایر اماکن مربوطه به طور مختلط در کنار هم کار کنند . کمیته کارشناسان سازمان بین النللی کار اعلام نموده که این ماده با اصل تساوی فرصتها و رفتارها مغایرت دارد و مخالف ماده 2 مقاوله نامه شماره 111 می باشد زیرا طبق ماده 260 قانون مذکور زنان اجازه دارند فقط در جاهای استخدام شوند که صرفاً با زنان دیگر در تماس هستند و بدین ترتیب این ماده در عمل میزان دستیابی زنان به شغل را محدود می کند . تفکیک شغلی در عمل ناشی از برخی باورها و سنتهای خاص می باشد و مقامات دولتی در این زمینه اقدامی انجام نمی دهند . دولتهای عضو به منظور مبارزه با این معضل موظف هستند که اقداماتی را درجهت افزایش دستیابی زنان به شغل انجام دهند .
مسأله تبعیض در پرداخت مزد در مقاوله نامه شماره 111 قید گردیده و اثر آن از بین رفتن یا لطمه وارد آمدن به اصل تساوی فرصتها و رفتارها است و برا اساس این مقاوله نامه تبعیض جنسی محسوب می شود . با این وصف ، تبعیض جنسی در پرداخت مزد به طور جداگانه در مقاوله نامه مزد مساوی ( شماره 100 ) مصوب 1951 مورد بحث قرار گرفته است . این مقاوله نامه اصل مزد مساوی در برابر کار با ارزش مساوی را به رسمیت شناخته است . نقض کردن اصل تساوی مزد به علت جنسیت کارگر از مصادیق تبعیض مندرج در مقاوله نامه شماره 111 نیز می باشد زیرا تفاوتی مبتنی بر جنسیت است که اثر آن از بین رفتن و لطمه وارد کردن به اصل تساوی رفتاری است . با وجود این در مورد دولتهایی که هر دو مقاوله نامه را تصویب نموده اند ، رویه و خط مشی کمیته کارشناسان آن است که در صورت ارتکاب این نوع تخلفات سوی دولتها مذکور ، به هر دو مقاوله نامه استناد نمی کند .
در مقاوله نامه بین المللی کار نیز براین موضوع تأکید شده است . به موجب ماده 5 مقاوله نامه شماره 111 اقدامات ویژه ای که در جهت حمایت و یا کمک به برخی گروهها در سایر مقاوله نامه ها و توصیه نامه های مصوب کنفرانس بین المللی کار در نظر گرفته شده است نه تنها مجاز است بلکه اتخاذ این اقدامات از جمله مهمترین وظایف سازمان بین المللی کار شمرده می شود . به عقیده برخی از استادان حقوق کار ، این ماده مربوط به معیارهای ناظر بر اشتغال زنان و گروههای بومی است . ضمن اینکه ماده 5 مقاوله نامه مقرر می دارد که به منظور رفع نیازهای خاص افرادی که به دلایلی نظیر جنسیت ، سن ، معلولیت ، مسئولیت خانوادگی یا موقعیت اجتماعی یا فرهنگی یه طور کلی احتیاج به حمایت ویژه ای دارند ، هر یک از دولتهای عضو پس از مشورت با نمایندگان سازمانهای کارگری و کارفرمایی ، می تواند تدابیر خاص دیگری را تنظیم و مقرر دارد. اینگونه اقدامات تبعیض محسوب نمی شوند .
در حقوق ایران نیز قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران بر ضرورت اتخاذ تدابیر خاص و حمایتهای ویژه از زنان ، بخصوص حمایت از مادران تأکید نموده است . در دیباچه قانون اساسی تحت عنوان (( زن در قانون اساسی )) اعلام می دارد (( زنان به دلیل ستم بیشتری که تاکون از نظام طاغوتی متحمل شده اند استیفای حقوق آنان بیشتر خواهد بود . )) در این راستا اصل بیست و یکم مقرر می دارد : (( دولت موظف است حقوق زن را در تمام جهات با رعایت موازین اسلامی تضمین نماید و امور زیر را انجام دهد 1و2- حمایت از مادران ، بالخصوص در دوران بارداری و حضانت فرزند و حمایت از کودکان بی سرپرست … ))
3-1-3روشهای رفع تبعیض شغلی زنان
3-1-3-1-معیارهای بین المللی کار
مقاوله نامه و توصیه نامه شماره 111 ، با عباراتی عام و کلی از رفع تبعیض شغلی سخن گفته اند و به جای بیان راههای تحقق آن ، بیشتر بر اهداف مورد نظر خود تأکید نموده اند . ماده 3 مقاوله نامه دولتها را در انتخاب روشهای اجرایی با توجه به اوضاع و احوال خاص در آن کشور آزاد می گذارد و چنین به نظر می آید که هر دولتی با توجه به اهمیت مسأله تبعیض در آن کشور و نظام حقوقی موجود و نیز عادات و رسوم باید راههای مبارزه با تبعیض را انتخاب و اعمال کند . با این حال مطابق ماده مذکور ، اولین وظیفه دولتهای عضو این است که سیاست ملی مربوط به اشتغال را در جهت گسترش فرصتهای مساوی و رفتار برابر تنظیم و تدوین کنند . در مرحله دوم ، دولتهای عضو مکلف به اجرا و تعقیب این سیاست می باشند . البته اجرای این سیاست باید متناسب با رویه و شرایط ملی کشورها باشد . بنابراین ضرورتی ندارد که یک روش خاص اتخاذ شود یا تمام زمینه های تبعیض بلافاصله از بین بروند . مطمئناً سیاست ملی باید هدفش رفع کلیه اشکال تبعیض شغلی باشد اما مقاوله نامه شیوه های اجرایی و زمانبندی برای اجرای سیاست مذکور را به صلاحدید و نظر دولتها واگذار نموده است . در هر کشوری این روشها تا حدود زیادی بستگی به ماهیت و حدود گستردگی این معضل و نیز نظام حقوقی و رویه آن دولت دارد. با این وصف ، ماده 3 مقاوله نامه برخی اقداماتی را که دولتها باید در جهت اجرای سیاست ملی رفع تبعیض انجام دهند ، به طور فهرست وار بیان نموده است . این ماده مقرر می دارد که هر دولتی موظف است با اتخاذ روشهایی متناسب با رویه و شرایطی ملی خود تدابیر و اقدامات ذیل را انجام دهد ؛
الف) همکاری با سازمان های کارگری و کارفرمایی و سایر نهادهای ذیربط به منظور تعمیم ، گسترش و پذیرش و رعایت این سیاست .
ب ) تصویب قوانین و مقررات و گسترش برنامه های آموزشی در جهت ایجاد زمینه های پذیرش و رعایت این سیاست .
ج) تجدید نظر در مقررات و اصلاح رویه ها و دستورالعملهای اداری که مغایر با این سیاست می باشند .
د ) تعقیب و اجرای این سیاست در رابطه با مشاغلی که تحت کنترل مستقیم مقامات ملی (دولتی) می باشند .
ه ) تضمین رعایت این سیاست در فعالیتهای مربوط به راهنمایی شغلی ، آموزش حرفه ای و خدمات تحت نظارت مقامهای ملی .
بدین ترتیب هر دولتی موظف است قوانین و مقررات مخالف با سیاست عدم تبعیض را لغو و روشهای اداری را مغایر با این سیاست باشد از بین ببرد و سیاست عدم تبعیض را در مورد مشاغلی که تحت نظارت خود دارد کاملاً اجرا کرده و وسایل اجرای آن را در سایر قسمتها و از جمله در زمینه آموزش مهارت شغلی و کاریابی و غیره تأمین نماید . به دیگر سخن کافی نیست که دولت خود سیاست عدم تبعیض را پیش گیرد بلکه باید از اجرای این سیاست در سطح جامعه حمایت کرده آن را تشویق وسایل اجرای کامل آن را فراهم نماید .
با این همه نباید فراموش کرد که مسایل ناشی از تبعیض تنها با تصویب قانون یا لغو و نسخ قانون دیگر حل نمی شود و باید پیشداوریها و طرز فکری که موجب موجب چنین وضعی شده است از بین برود . بنابراین دولتها همزمان با اقدامات قانونی باید فعالیتهای وسیع و گسترده ای را در جهت طرز فکر مردم و آموزش و تربیت آنها معمول دارند به نحوی که خواستار تبعیض نبوده و انسانی فکر کنند . شکی نیست که این کار به مراتب از تهیه و تصویب قانون و مقررات مشکل تر بوده و چه بسا مدتهای مدیدی وقت لازم دارد اما اگر دولتها خود در مبارزه با تبعیض صادق باشند تغییر روحیه مردم غیر ممکن نیست .
3-1-3-2-قوانین داخلی کشورها
ممانعت از اشتغال زنان در بعضی از مشاغل ،امتیاز دادن به مردان در زمینه ارتقای شغلی ، عدم پرداخت مزد مساوی برای کار با ارزش مساوی و مزاحمتهای جنسی ، همه انواعی از تبعیض شغلی است که در بیشتر کشورها به شدت ریشه دوانیده و از بین بردن آنها کار دشوار و سختی است . زنان تاکنون توانسته اند از طریق احقاق حقوق و ارتقاء سطح آموزش و تحصیلات خود ، با وجود موانعی که در سر راهشان قرار گرفته است ، در این زمینه اقدامات مهمی را انجام دهند . قوانین و مقررات نیز نقش مهمی را در این خصوص داشته اند ، به ویژه در مورد اصل مزد مساوی در مقابل کار با ارزش مساوی . اما هنوز لازم است که این قبیل تدابیر دقیقاً اجرا و با روند مستمری از اقدامات مثبت و آموزش عمومی تلفیق گردند تا بدین وسیله زنان شاغل به حقوق خود برسند . در اینجا به دو شیوه مهم رفع تبعیض شغلی از زنان که در کشورهای مختلف به مرحله اجرا درآمده اند ، به طور مختصر اشاره می کنیم .
الف – اقدامات حمایتی خاص ( اقدام مثبت ) : برقراری مرخصی بارداری و زایمان ، مرخصی نگهداری از کودکان ، تأسیس شیرخوارگاه و مراکز نگهداری از کودکان ، تدوین مقررات قانونی در زمینه تقسیم عادلانه مسؤولیتهای خانوادگی ، عمده ترین اقدامات برای رفع تبعیض از زنان شاغل بوده است . با این همه بسیاری از کشورهای صنعتی دریافته اند که این اقدامات کافی نیست و باید تدابیر جدی تری را برای مبارزه با تبعیضات موجود علیه کارگران زن و سایر گروههایی که مورد تبعیض شغلی می گیرند ، اتخاذ نمایند . این مجموعه از تدابیر با نام برنامه اقدام مثبت معروف شده اند . این تدابیر ممکن است به عنوان اقدامات تبعیض آمیز شناخته شوند ، اما سازمان ملل متحد در سال 1979 ، با تصویب (( مقاوله نامه رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان )) تدابیر مذکور را مورد تایید قرار داد .در سال 1984 شورای جامعه اروپا نیز دست به اقدامات مشابهی در این زمینه زد .
قوانین وضع شده در تعدادی از کشورها ، از جمله استرالیا ، دانمارک ، فرانسه ، یونان ، ایرلند ، ایسلند ، لوکزامبورگ و نروژ از دولتها و کارفرمایان در برابر اتهام (( تبعیض به نفع گروه اقلیت )) حمایت می کنند . در ایتالیا و هلند نیز تصویب این نوع قوانین کمتر به تصویب رسیده است .
برنامه های اقدام مثبت در بسیاری از کشورهای صنعتی در حال اجرا بوده و اجرای آنها ممکن است با توجه به موقعیت محلی و گروههای فقیر نیازمند کمک به شکلهای مختلف صورت گیرد و در این برنامه ها به طور کلی بر چهار عامل زیر تاکید شده است :تبادل اطلاعات- اهداف و برنامه زمانی- نهادهای نظارتی – آموزش .
در بسیاری از کشورها ، برنامه های اقدام مثبت داوطلبانه است . بر همین اساس در بلژیک وزارت اشتغال و کار بخش آموزشی را ایجاد کرده است که در امر گنجانیدن مقررات مربوط به اقدام مثبت در پیمانهای دسته جمعی به کارفرمایان و سندیکاها کمک می کند .
همچنین انگیزه های مالی حتی در صورتی که جنبه اجبار داشته باشند ، عامل دیگری برای تشویق به اقدام مثبت می باشد ، در آمریکا و کانادا بیشتر قراردادهای دولتی تنها با شرکتهایی منعقد می شود که قانون اقدام مثبت را اجرا می کنند . در آمریکا 40 درصد کارگران در مؤسساتی کار می کنند که مجری مقررات این برنامه ها هستند و این شیوه بسیار مؤثری بوده است . تحقیقی که توسط بخش مطالعات وزارت کار آمریکا در این زمینه انجام گرفته ، نشانگر آن است که اشتغال زنان در مؤسساتی که تابع مقررات این برنامه ها هستند ، 2/15 درصد افزایش یافته ولی در سایر مؤسسات این افزایش از 2/2 درصد فراتر نرفته است .
بدین ترتیب اقدام مثبت زمینه بحث انگیزی را بوجود آورده است به طوری که موجب دادخواهی برخی افراد (به ویژه مردان سفید پوست ) گردیده است . آنها ادعا می کنند که حقوقشان در زمینه فرصتهای شغلی نادیده گرفته شده است .

مطلب مرتبط :   هزینه ها و منافع ترک خدمت

Close Menu