دانلود پایان نامه با موضوع اصل عدم تبعیض شغلی در ایران

دانلود پایان نامه با موضوع اصل عدم تبعیض شغلی در ایران

دانلود پایان نامه

(( کلیه افراد بشر صرف نظر نژاد ، عقیده یا جنسیت حق دارند به طور آزادانه و محترمانه با برخورداری از امنیت اقتصادی و فرصت مساوی به دنبال رفاه و پیشرفت مادی و معنوی خود باشند .)) اصول مندرج در اعلامیه فیلادلفیا از طریق گنجاندن آنها در اصلاحیه اساسنامه سازمان بین المللی کار الزام آور شده اند . کنفرانس بین المللی کار در حدود اختیارات سازمان در زمینه مسایل کار و موضوعات استخدامی تعدادی مقاوله نامه و توصیه نامه را در رابطه با اصل عدم تبعیض به تصویب رسانده است .  

اصل عدم تبعیض شغلی به صورت بسیار عام و کلی در مقاوله نامه شماره 82 مربوط به سیاست اجتماعی در سرزمین های غیر متروپل مصوب 1947 درج گردیده است . ماده 18 این مقاوله نامه مقرر می دارد که هرنوع تبعیض میان کارگران بر مبنای نژاد ، رنگ ، جنس ، عقیده ، رابطه خانوادگی یا وابستگی به سازمان سندیکایی باید محو گردد و این حکم در محدوده وسیعی از فعالیتها و به طور خاص در ارتباط با قوانین کار ، اجازه اشتغال ، آموزش شغلی و حرفه ای ، شرایط کاری ، پیمان دسته جمعی و میزان دستمزدها جاری خواهد بود . به منظور توسعه شمول آن و تصویب یک سند جدید قابل اجرا در کشورهای مستقل ، این مقاوله نامه با تصویب مقاوله نامه شماره 117 مورد تجدید نظر قرار گرفت . این مقاوله نامه راجع به سیاست اجتماعی ( اهداف و معیارهای پایه ) بوده و در تاریخ 23 آوریل 1964 لازم الاجرا گردیده است . اصولاً یکی از هدفهای سیاست اجتماعی مندرج در این مقاوله نامه از بین بردن هر نوع تبعیض بین کارگران در زمینه استخدام و شرایط کار است که مبتنی بر نژاد ، رنگ ، جنس ، عقیده ، تعلق به یک گروه سنتی و یا وابستگی سندیکایی باشد .
درسال 1954 شورای اقتصادی و اجتماعی سازمان ملل متحد با صدور قطعنامه ای از سازمان بین المللی کار در خواست نمود که در زمینه اقدامات تبعیض آمیز شغلی مطالعات و تحقیقاتی انجام دهد . پس از صدور این قطعنامه ، سازمان مذکور با تکمیل اسناد مختلف و تهیه مجموعه ای جامع از معیارهای مربوط به تبعیض شغلی و حرفه ای ، مقاوله نامه و توصیه نامه شماره 111 را در سال 1985 به تصویب رشاند . این دو سند در زمینه تبعیض شغلی پایه و مبنا می باشند . لازم به ذکر است مقاوله نامه شماره 111 راجع به تبعیض شغلی و حرفه ای تاکنون توسط 118 کشور مورد تصویب قرار گرفته است و بدین ترتیب این مقاوله نامه از جمله مقاوله نامه هایی است که بیشترین اسناد تصویب درباره آن به دفتر بین المللی کار ارسال شده است .
ماده 2 مقاوله نامه شماره 111 دولتهای عضو را موظف به اعلام و اجرای سایست ملی مبتنی بر گسترش تساوی فرصت ها و رفتارها در زمینه استخدام و اشتغال نموده است .
همچنینی برابر ماده 3 کشورهای عضو متعهدند که با همکاری سازمان های کارگری و کارفرمایی و سایر نهادهای ذیربط پذیرش و رعایت این سیاست را مورد تشویق و ترویج قرار دهند . اصل مقاوله نامه هیچ نوع شغل و حرفه ای را از محدوده اجرایی خود مستثنی نمیکند . بنابراین هدف مقاوله نامه برقراری تساوی فرصتها و برابری رفتارها در هر دوبخش عمومی و خصوصی می باشد . با این وصف طرق و شیوه های اجرایی در این دو بخش با یکدیگر تفاوت دارند . در بخش هایی که تحت نظارت و کنترل مستقیم مقامات ملی قراردارند یعنی در استخدام های تحت نظارت مستقیم مقامات دولتی و نیز اقدامات مربوط به راهنمایی شغلی و آموزش فنی و حرفه ای و خدمات کاریابی که تحت نظارت مستقیم مقامات عمومی هستند ، ماده 3 مقاوله نامه برای دولتها تعهدی مستقیم و بلاواسطه ایجاد می کند وطبق آن دولتها موظفند اصل تساوی فرصتها و رفتارها را در سیاست ملی خود گنجانیده و آن را به مرحله اجرا درآورند . بنابراین هر گونه تبعیض در این بخش به خودی خود منجر به نقض مقاوله نامه خواهد انجامید .
در مشاغل و حرفه هایی که خارج از کنترل مستقیم مقامات دولتی قرار دارند ، این مقامات مجاز نیستند که در زمینه عدم رعایت تساوی فرصتها و رفتارها بی تفاوت باقی بمانند . به موجب بند ((ج)) ماده 3 مقاوله نامه ، دولت ها موظف هستند که مقررات قانون و آیین نامه های ادارای و نیز رویه های مخالف با اصول مذکور را اصلاح یا لغو سازند و طبق بند ((ب))ماده 3 کشورهای عضو متعهدند قوانینی را در جهت پذیرش و رعایت رفتارهای تبعیض آمیز در بخش عمومی یا خصوصی می شوند ، خودداری کنند. هیأتهای ناظر دفتر بین المللی کار در موارد متعددی به بررسی قوانین تبعیض آمیز جدید پرداخته اند . طبق ماده 3 الزام دولتها به تصویب قوانین ، منوط به آن است که این اقدام متناسب با رویه و شرایط ملی باشد .
بدین ترتیب مواد 2 و 3 مقاوله نامه در خصوص تصویب قانون در تمامی زمینه های تحت شمول مقاوله نامه ، تکلیفی عام و کلی را مقرر نمی کند . تنها در مواردی که این نوع مداخله با رویه و شرایط ملی مناسب باشد ، دولت عضو باید قوانین مربوطه تصویب کند . بنابراین در موضوعاتی که طبق عرف و قانون به عهده طرفین (کارگر و کارفرما)گذاشته شده اند ، دولت عضو موظف به مداخله و قانونگذاری نمی باشد . با این همه مطابق بند ((الف)) ماده 3 مقاوله نامه در اینگونه موارد دولتها متعهدند در جهت ترویج و تضویق سیاست عدم تبعیض شغلی با سازمان های کارگری و کارفرمایی همکاری نمایند . از سوی دیگر ، در کشورهای که مداخله دولت به رویه و شرایط ملی مناسب و سازگار باشد ، دولت موظف است که در روابط شغلی بخش خصوصی نیز مداخله کند و مستقیماً مقررات مربوط را وضع کند و در صورتی که دولت مذکور درانجام چنین کاری کوتاهی کند ، مسئول تبعیضهای اعمال شده توسط بخش خصوصی است . توصیه نامه شماره 111 که مکمل مقاوله نامه شماره 111 می باشد ، با تفصیل بیشتر و ضمن پرداختن به جزئیات ، راههای وصول و تحقق عدم تبعیض را به دولتها اعلام می دارد. علاوه براین ، کنفرانس بین المللی کار در سال 1977 طی قطعنامه ای که درباره حقوق بشر صادر کرد ، خاطر نشان کرد که عدم تبعیض یکی از اصول بنیادین مندرج در اساسنامه سازمان محسوب می شود و کشورهای عضو موظفند که اصل مزبور را به صورت هر چه کاملتر رعایت کنند و آن را به منزله تکلیف اساسی خود در برابر سازمان به شمار آورند .
3-1-1-اصل عدم تبعیض شغلی در ایران
امروزه در قانون اساسی کشور ما اصل عدم تبعیض به رسمیت شناخته شده است . قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران با پیروی از احکام متعالی اسلام در موارد متعدد از اصل عدم تبعیض حمایت و پشتیبانی نموده است . بندهای 9 و 14 اصل قانون اساسی ((رفع تبعیضات )) ناروا و ایجاد امکانات عادله باری همه ، در تمام زمینه های مادی و معنوی ))و نیز (( تأمین حقوق همه جنبه افراد زن و مرد و ایجاد امنیت قضایی عادلانه برای همه و تساوی عموم در برابر قانون ))را ازجمله اهداف و وظایف دولت دانسته است . این عبارات اصول تعیین کننده خط مشی سیاستهای قضایی ، اداری و اقتصادی در نظام جمهوری اسلامی ایران است . اصولی است که سایه آنها بر سر تمام قوانین و مقررات گسترده است و در پرتو آن سایر اصول معنی و تفسیر می شوند .
در فصل سوم قانون اساسی که با عنوان ((حقوق ملت )) آغاز شده است در اصول نوزدهم و بیستم با صراحت بیشتر بر اصل عدم تبعیض تأکید شده است . اصل نوزدهم مقرر می دارد : ((مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد شد . )) اصل بیستم به طور خاص در زمینه عدم تبعیض جنسی اعلام می دارد: (( همه افراد ملت اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و از همه حقوق انسانی ، سیاسی ، اقتصادی ، اجتماعی ، و فرهنگی با رعایت موازین اسلام برخوردارند . ))
در این اصل ، عدم تبعیض جنسی ، عدم تبعیض جنسی در تمام زمینه ها به صراحت پذیرفته شده است . البته همانگونه که ملاحظه می شود این امر مقید به رعایت موازین اسلام می باشد . در خصوص عدم تبعیض شغلی ، قسمت دوم اصل بیست و هشتم قانون اساسی مقرر می دارد : (( دولت موظف است با رعایت نیاز جامعه به مشاغل گوناگون ، برای همه افراد امکان اشتغال به کار و شرایط مساوی را برای احراز مشاغل ایجاد نمایند . ))
بنابراین می توان گفت اصل عدم تبعیض شغلی از اصول پذیرفته شده در نظام حقوقی ایران است . بر این اساس تا زمانی که بین افراد شرایط مساوی در برخورداری از حقوق و آزادیها به ویژه در زمینه اشتغال برقرار نشود ، عدالت اجتماعی در سطح جامعه محال خواهد بود . تبعیض شغلی به طور تحقیر آمیزی مانع آزادی افراد برای یافتن کار مورد علاقه ایشان به شمار می رود . البته این امر در درجه اول مخالف شئون و حیثیت و ارزش والای انسانی است .
در حقوق ایران علاوه بر پیش بینی این موضوع در اصول قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، مواد 6 و 38 قانون کار نیز اصل تساوی شغلی و نفی تبعیض بر حسب تفاوتهای فردی ، از جمله جنسیت را مورد توجه قرار داده است . در این زمینه ماده 6 مقرر می دارد :
(( بر اساس بند چهارم اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصول نوزدهم ، بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران ، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق مساوی برخوردارند و رنگ ، نژاد ، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کسی حق دارد شغلی را که به آن میال است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند . ))
ماده 38 قانون کار نیز اصل مذکور را مورد تأکید قرار داده و به ویژه هر گونه تبعیض در میزان مزد را ممنوع اعلام کرده است . پیش بینی مجازات کیفری برای متخلفین از ماده 38 در ماده 174 نیز زمینه اجرای هر چه کاملتر این اصل را به دست داده است . در اینجا اشاره این نکته ضروری است مقاوله نامه شماره 111 که به طور خاص اصل عدم تبعیض شغلی را مورد توجه قرار داده است ، در تاریخ 17/2/1343 به تصویب قوه مققنه ایران رسیده و متن فارسی آن در مجموعه قوانین سال 1343 درج گردیده است . بدین ترتیب مقررات مندرج در این مقاوله نامه بخشی از نظام حقوقی ایران محسوب می شود . تا زمانی که دولت ایران نسبت به آن اعلام انصراف نموده است مفاد آن لازم الاجرا خواهد بود و همانگونه که قبلاً اشاره گردید به موجب ماده 2 این مقاوله نامه ((هر یک از دولتهای عضوی که این مقاوله نامه را تصویب نموده و موظف است که طبق اصول معین که با شرایط و رسوم و سنن محلی مطابق یاشد یک سیاست عمومی و ملی که هدف آن استقرار تساوی ، احتمال موفقیت در استخدام و اشتغال در شرایط سلوک با کارگر باشد و هرگونه تبعیض را از بین ببرد ، اتخاذ نماید . ))
3-1-2-تعریف تبعیض شغلی علیه زنان
در حقوق بین الملل چهار مقاوله نامه (کنوانسیون ) به تعریف واژه پرداخته اند . این اسناد عبارتند از : مقاوله نامه شماره 111 مقاوله نامه یونسکو درباره رفع تبعیض در آموزش مصوب 1960 ، مقاوله نامه رفع کلیه اشکال تبعیض نژادی مصوب 1965 و مقاوله نامه رفع کلیه اشکال تبعیض علیه زنان مصوب 1979 بند ((یک)) ماده یک مقاوله نامه شماره 111 تبعیض را اینگونه تعریف می کند : ((الف – هرگونه تفاوت ، محرومیت یا تقدم که بر پایه نژاد ، رنگ پوست ، جنسیت ، مذهب ، عقیده سیاسی و یا سابقه ملیت آباء و اجداد یا طبقه اجتماعی برقرار بوده و در امور مربوط به استخدام و اشتغال ، تساوی احتمال موفقیت و رفتار مساوی با کارگر را به طور کلی از بین برده یا بدان لطمه وارد سازد .)) این تعریف از لحاظ ساختاری مشابه با تعریف مندرج در سه مقاوله نامه فوق الذکر می باشد . در این تعریف به سه عنصر تبعیض اشاره شده است :
عنصر مادی ، یعنی وجود تفاوت ، محرومیت یا تقدم
عنصر معنوی (روانی ) ، یعنی زمینه و مبنایی که بر اساس آن تفاوت ، محرومیت یا تقدم انجام گرفته است .
عنصر نتیجه یعنی اثر آن از بین رفتن یا لطمه وارد آمدن به مسئله فرصتها و رفتارها است . برای توضیح و تببین عناصر سازنده این تعریف ، ذکر چند نکته لازم و ضروری به نظر می رسد .
اولاً بر خلاف واژه تفاوت ، واژه های محرومیت یا تقدم ، خنثی و بی طرف نمی باشند . بنابراین آنچه که برای یک شخص محرومیت تلقی می شود ، برای شخص دیگر تقدم و امتیاز محسوب می شود . با این حال هر سه واژه نقطه مشترکی دارند و آن تمایز در رفتار است . بنابراین اثبات اینکه آیا عنصر مادی تفاوت ، محرومیت یا تقدم تحقق یافته است یا خیر ، لازم است که رفتار انجام شده با یک شخص را با رفتاری که در وضعیت مشابه با فرد دیگری انجام شده است ، با یکدیگر مقایسه می کنیم . هیأتهای ناظر سازمان بین المللی کار همیشه تفکیک دقیقی میان این عوامل (تفاوت ،محرومیت یا تقدم ) قائل نمی شوند . در برخی موارد ، در یک زمان به هرسه عامل اشاره شده است و در سایر موارد ، بدون بررسی این سه عامل صرف به اقدامات تحت بررسی اشاره گردیده است . بدین ترتیب به نظر می رسد که تفکیک دقیق بین این سه عامل امکان ندارد .
ثانیاً واژه های ((استخدام)) و(( اشتغال )) که در تعریف آمده است شامل ((حق استفاده از راهنمایی حرفه ای ، دستیابی به استخدام به حرفه های مختلف و نیز شرایط کار )) می شود و معنای آن اینست که هیچ فردی نباید به سبب یکی از عوامل یاد شده ( مانند جنسیت ) از حق استفاده از امکانات مزبورمحروم شود و یا شرایط نا مساعد کار به او تحمیل می شود . توصیه نامه شماره 111 مصوب 1985 که مکمل مقاوله نامه شماره 111 می باشد ، امور دیگری را نیز افزوده است و به موجب آن هر فردی باید براساس قابلیت های شخصی و تجربه و استعدادهای خویش امکان پیشرفت و ارتقای شغلی را پیدا کند و از امنیت شغلی ، مزد مساوی و سایر شرایط کار ( مانند ساعت کار و مرخصیها و غیره ) در مقابل کار مساوی برخوردار باشد .
ثالثاً ، منظور از منشأ اجتماعی ( که در متن مصوب فارسی طبقه اجتماعی ذکر شده است ) چیزی است که در نهایت جامعه را به کاست های مختلف تقسیم می کند و افراد برخی از این کاست ها را از رسیدن به پاره ای مشاغل محروم می سازد .
رابعاً، عوامل و انگیزه های یاد شده در مورد تبعیض جنبه حصری ندارد . مقاوله نامه شماره 111 هدف را ریشه کن کردن هر نوع تبعیضی می داند که دلیل موجهی نداشته است . این مقاوله نامه نه تنها در برگیرنده مقررات یا رفتارهایی است که صراحتأًهدف آنها ایجاد یا تداوم تبعیض است بلکه همچنین شامل وضعیتهای تبعیض آوری می شود که آثار تبعی ناشی از مقررات است در حالیکه هدف از وضع آنها اجرا و اعمال برای همه افراد بوده است . این حکم از عمومیت واژه های مندرج در مقاوله نامه استنباط می شود . به موجب این مقاوله نامه واژه تبعیض ، به معنای تمایزات ، استثنائات یا قدم هایی است که اصل تساوی فرصتها و برابری رفتارها را از بین برده یا به آن لطمه وارد می سازد .

مطلب مرتبط :   مقاله رایگان با موضوع محصولات فرهنگی

بستن منو