تحقیق با موضوع میزان سرمایه گذاری

تحقیق با موضوع میزان سرمایه گذاری

دانلود پایان نامه

مورهد و گریفین تعهد و پایبندی را دو طرز تلقی نزدیک به هم می دانند که بر رفتارهای مهمی مانند جابه جایی و غیبت اثر می گذارند. به نظر آنان تعهد عبارت است از احساس هویت و وابستگی فرد به سازمان و پایبندی یعنی اشتیاق بیشتر فرد به عنوان یک «همکار» برای پاسخ گویی به خواسته هایی که از شغل او دارند (مورهد، گریفین1390).  

رابینز تعهد را حالتی می داند که در آن حالت، فرد سازمان را معرف خود می داند و آرزو می کند که در آن سازمان باقی بماند.
 بوکانان (1974) تعهد را نوعی وابستگی عاطفی و تعصب آمیز به ارزش ها و اهداف سازمان می داند. وابستگی نسبت به نقش فرد در رابطه با ارزش ها و اهداف و نسبت به سازمان به خاطر خود سازمان، جدای از ارزش ابزاری آن.
کیدرن (1978) تعهد سازمانی را همانندی و یکی شدن فرد با سازمان و درونی نمودن اهداف و ارزش های آن دانسته است.
واینر تعهد را مجموع فشارهای هنجاری درونی شده برای انجام فعالیت ها به طریقی که اهداف و منافع سازمان حاصل شود، می‌داند.
ویلیامسون و اندرسون (1991) تعهد را شدت و گستردگی  مشاورت فرد در سازمان، احساس تعلق به شغل و سازمان و احساس هویت تعریف کرده‌اند. وجود احساس‌های مزبور در فرد به افزایش وابستگی گروهی و «رفتار همکاری» منجر خواهد شد.
لوتانز تعهد سازمانی را تمایل قوی کارمند برای ادامه خدمت در سازمان، تمایل کارمند به تلاش بیشتر برای موفقیت سازمان، پذیرش و ایمان قطعی کارمند به ارزش ها و اهداف سازمان می داند.
 آلن و می یر (1990) معتقدند که تعهد حالتی روانی است که بیانگر نوعی تمایل، نیاز و الزام جهت ارائه خدمت در یک سازمان است.
 بکر (1992) تعهد را پیوستن به سازمان و انجام شغل بر حسب اجزاء زیر می داند:  1- اطاعت و پیروی یا سازگاری و همنوایی با سازمان از طریق مکانیزم های پاداش و تنبیه 2- احساس هویت و شناسایی یا تمایل به تعلق خاطر و وابستگی 3- درونی کردن یا تجانس ارزشهای فرد با اهداف و ارزش های سازمان
 آرجریس (1998) معتقد است تعهد یک مفهوم روابط انسانی است که به توانمند کردن و فعال کردن ذهن انسان اشاره دارد. بدون تعهد هر تمهید یا ایده جدیدی به سختی پذیرفته می‌شود.
گرینبرگ و بارون مفهوم تعهد سازمانی را درجه درگیری افراد با سازمان و علاقه آنها به ادامه کار در سازمان می دانند.
پورتر و همکاران وی (Lyman W. Porter, 1974) تعهد سازمانی را همسان‌سازی و پیوند به آن تعریف می‌کنند؛ که از سه عامل زیر تشکیل میشود:
قبول داشتن سازمان و پذیرش اهداف آن
آمادگی برای بذل کوشش قابل توجیه بیشتر
علاقهمندی به حفظ عضویت در سازمان (مرتضوی، طیب، امیر شاهی، 1379).
می یر و آلن چنین استدلال کرده اند که تعهد به عنوان یک حالت روانی دارای سه بعد است و نوعی تمایز، نیاز و الزام جهت ادامه اشتغال در یک سازمان به شمار می رود که عبارتند از:
1- تعهد عاطفی: یعنی نیروی خواست و میل خود فرد به ادامه کار برای یک سازمان به دلیل قابل پذیرش بودن اهداف و ارزش های سازمان (Baron, Greenberg, 1990). به عنوان وابستگی و تعلق خاطر به سازمان از طریق قبول ارزش های سازمانی و میل به ماندن تعریف می شود.
2 – تعهد مستمر: یعنی نیروی میل فرد به ادامه کار برای یک سازمان به این سبب که به آن احتیاج دارد و یا کار دیگری نمی تواند انجام دهد (گرینبرگ و بارون). تعهد مستمر یکی از شاخص های قابل توجه تعهد است که تعهد را بر حسب سرمایه گذاری های مزبور توجیه می کند. هرچه میزان سرمایه گذاری ها بیشتر باشد، احتمال ترک خدمت کاهش می‌یابد و فرد نمی تواند سازمان را رها کند.
3 – تعهد هنجاری: یعنی احساس الزام کارمند به ادامه کار در یک سازمان به سبب فشاری که از جانب دیگران بر او وارد می شود. آنها که دارای درجه بالایی از تعهد هنجاری هستند، اشخاصی هستند که به شدت نگران آنند اگر کار خود را ترک کنند، دیگران درباره ایشان چه قضاوتی خواهند داشت. این گونه اشخاص میل ندارند کارفرمای خود را ناراحت سازند و نگرانند که استعفای آنها موجب نگرش نامطلوبی از طرف همکارانشان واقع شود.
1 – 5 – 2 تعاریف عملیاتی
هوش فرهنگی

مطلب مرتبط :   منابع پایان نامه درمورد مفاهیم و تعاریف

بستن منو