تحقیق با موضوع مؤلفه های هوش فرهنگی

تحقیق با موضوع مؤلفه های هوش فرهنگی

دانلود پایان نامه

 

شکل (2-2): چرخه چهار مرحله ای هوش فرهنگی 55
شکل (2-3): مدل توسعه هوش فرهنگی (توماس، 2005) 63
شکل (2-4): تأثیر مستقیم و غیرمستقیم عوامل محیطی بر سازمان 94
شکل (2-5): مدل مفهومی تحقیق با تأکید بر تأثیر هوش فرهنگی بر تعهد سازمانی 150
شکل (4-1): مدل تحلیل تبیین تأثیر مؤلفه های هوش فرهنگی با تعهد سازمانی 199
شکل (5-1): مدل مفهومی تحقیق با توجه به نتایج حاصله 226
چکیده
هدف از این پژوهش، بررسی رابطه بین هوش فرهنگی با تعهد سازمانی در معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد است. این پژوهش از نوع کاربردی و روش آن همبستگی توصیفی است. جامعه آماری پژوهش شامل کلیه معلمان زن مقطع ابتدایی مدارس دولتی شهر مشهد در سال تحصیلی 94-1393 به تعداد 5297 نفر می باشد. حجم نمونه آماری را با استفاده از جدول «کرجسی و مورگان» 338 نفر تعیین کردیم و از روش نمونه گیری خوشه ای چند مرحله ای نسبتی استفاده شد. داده ها از طریق پرسشنامه هوش فرهنگی ارلی و انگ (2003) و تعهد سازمانی آلن و می یر (1990) جمع آوری و مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. پایایی پرسشنامه ها بوسیله آلفای کرونباخ برآورد و برای تحلیل داده های جمع آوری شده، روش های آمار توصیفی و استنباطی بکار برده شد. نتایج آزمون کولموگروف اسمیرنف نشان می دهد که توزیع غیرطبیعی است؛ بنابراین از ضریب همبستگی اسپیرمن برای آزمون فرضیه های پژوهش استفاده شده است. به منظور تعیین ارتباط بین متغیرهای پژوهش نرم افزار SPSS استفاده شده و نهایتاً نشان داده شد که ارتباط مثبت و معناداری بین هوش فرهنگی و تعهد سازمانی برقرار است. بین مؤلفه های (فراشناختی، شناختی و انگیزشی) هوش فرهنگی با تعهد سازمانی رابطه ای وجود ندارد ولی بین بعد (رفتاری) رابطه مثبت و معنادار وجود دارد.
همچنین نتایج نشان می دهد که بعد رفتاری هوش فرهنگی بیشترین تأثیر را بر تعهد سازمانی می گذارد.
کلمات کلیدی: هوش فرهنگی، تعهد سازمانی
فصل اول
کلیات پژوهش
مقدمه
بدون شک عصر حاضر را می توان دوران احیای ارزش های منابع انسانی نامید. بر این اساس ارزشمندترین دارایی هر سازمانی، نیروی انسانی آن سازمان تلقی شده و به عنوان محور توسعه یاد می‌شود. در فضای رنگارنگ کسب‌ و کار امروزی، مدیر باید بتواند از میان انبوه عادات ، باورها و اشاراتی که بیانگر ویژگی‌های کارکنان وی است راه باز کند. اکنون دیگر ‌تنها در خارج از مرزهای یک کشور نیست که به فرهنگ‌های بیگانه برمی‌خوریم. فرهنگ بیگانه همه‌جا هست؛ در بنگاه‌ها در حرفه‌ های گوناگون و در مناطق مختلف. تعامل با افراد مستلزم درک و سازگاری است و به همین جهت در میان مهارتهای مورد نیاز قرن بیست و یک، توانایی تطبیق مستمر با افرادی از فرهنگ های مختلف و توانایی اداره ارتباطات بین فرهنگی بسیار حائز اهمیت است. محیط کار جهانی، نیاز به افرادی دارد که به فرهنگ های مختلف آشنا باشند و بتوانند با افراد سایر فرهنگ ها ارتباط مناسب برقرار کنند. برای این منظور، افراد نیاز به هوش فرهنگیدارند. توانایی فرد برای تطبیق با ارزش ها، سنت ها و آداب و رسوم متفاوت از آنچه به آنها عادت کرده است و کار کردن در یک محیط متفاوت فرهنگی، معرف هوش فرهنگی است (حسینی، 1392).
مفهوم هوش فرهنگی برای نخستین بار توسط ارلی و انگ از محققان مدرسه کسب و کار لندن مطرح شد. این دو، هوش فرهنگی را قابلیت یادگیری الگوهای جدید در تعاملات فرهنگی و ارائه پاسخهای رفتاری صحیح به این الگوها تعریف کرده‌اند (Erley, Ang, 2003). آنها معتقد بودند در مواجهه با موقعیت های فرهنگی جدید، به زحمت می توان علائم و نشانه های آشنایی یافت که بتوان از آنها در برقراری ارتباط سود جست. در این موارد، فرد باید با توجه به اطلاعات موجود یک چارچوب شناختی مشترک تدوین کند، حتی اگر این چارچوب درک کافی از رفتارها و هنجارهای محلی نداشته باشد. تدوین چنین چارچوبی تنها از عهده کسانی برمی آید که از هوش فرهنگی بالایی برخوردار باشند (حسینی، 1392).
همزمان با پایان یافتن دوره سلطه اندیشه های کلاسیک و ابزار انگارانه در مدیریت، توجه به انسان و ابعاد وجودی او در مدیریت بیشتر شد و در نتیجه تحقیقات مربوط به رفتار های سازمانی عمق بیشتری یافت. به دنبال گسترش تحقیقات رفتار سازمانی، قلمرویی تحت عنوان “اخلاق کاری” در بین بسیاری از اندیشمندان مطرح شد. اخلاق کاری دارای وجوه و جلوه های متعددی است که یکی از ابعاد آن “تعهد” نام دارد. این مفهوم که در جریان شناخت و درگیر شدن افراد با سازمان تجلی می یابد، در دهه گذشته جایگاه مهمی در تحقیقات مربوط به رفتار سازمانی به خود اختصاص داده است، تا جایی که “تعهد سازمانی”خود به عنوان بحثی مستقل در تحقیقات مذکور شناخته می شود (رنجبر، 1391).
از نیمه دوم قرن بیستم علاقمندی قابل توجهی برای درک تعهد سازمانی ایجاد شده، و نیرو و هزینه زیادی صرف تجزیه و تحلیل و تحقیق این موضوع شده است. نتایج این تحقیقات مؤید آن است که تعهد سازمانی با بسیاری از رفتارهای شغلی کارمندان مرتبط است. از جمله اینکه تعهد سازمانی تأثیر بالقوه و جدی بر عملکرد سازمان دارد (کلیفورد موتاز، 1988). از طرف دیگر می توان اظهار داشت که دلیل اصلی اینکه چرا تعهد سازمانی یکی از مهمترین موضوعات تحقیق در روانشناسی صنعتی و رفتار سازمانی بویژه مدیریت منابع انسانی طی دهه های اخیر بوده است، تأثیر زیاد این موضوع بر کارآیی، اثربخشی، رشد و تکامل سازمان ها بوده است. لذا مدیران منابع انسانی به دنبال روش هایی بوده و هستند که از طریق آن بتوانند موضوع را مورد کنکاش قرار داده ابعاد موضوع را روشن و در نهایت روش های بهبود تعهد سازمانی را پیدا نموده تا از آن طریق برای بهبود سازمان خویش گام بردارند (غیاثی، 1346).
از آنجا که نیروی انسانی کارآمد، شاخص عمده برتری یک سازمان نسبت به سازمان های دیگر است، بنابراین کارکنان متخصص، وفادار، سازگار با ارزش ها و اهداف سازمانی، دارای انگیزه قوی، متمایل و متعهد به حفظ عضویت سازمانی می باشند زیرا سازمان به کارکنانی نیازمند است که فراتر از شرح وظایف مقرر و معمول خود به کار و فعالیت بپردازند. عدم احساس تعهد و تعهد سطح پایین، نتایج منفی را برای فرد و سازمان به دنبال دارد.
شیوه عملکرد فرد در یک سازمان به نوع شخصیت فرد، نقش سازمانی که بر عهده دارد و نیز موقعیت و شرایط سازمانی بستگی دارد (رنجبر، 1391).
توسعه در جوامع امروزی هدف اصلی و محور اساسی سیاست گذاری ها و برنامه ریزی ها قرار می گیرد و کشوری توسعه یافته تلقی می شود که با بکارگیری کلیه منابع بتواند خود را تا سرحد رشد و شکوفایی برساند. بکارگیری صحیح منابع از طریق نیروی انسانی ماهر و آموزش دیده صورت می گیرد که رشد و پرورش این نیروی با ارزش را آموزش و پرورش هر جامعه به عهده دارد (شیرازی، 1373). در فرآیند توسعه، آموزش و پرورش نقش کلیدی و راهبردی را به عهده دارد و در واقع وضعیت آموزش و پرورش آینه تمام نمای فردای یک کشور است. برای دستیابی به آینده ای مطلوب و رسیدن به منزلت در خور توجه، جامعه باید نبض آموزش و پرورش را به دست بگیرد. به بیان دیگر راه توسعه از درون آموزش و پرورش می گذرد نه از کنار آن. یکی از ابزارهای مهم تحقق اهداف توسعه و به تبع آن آموزش و پرورش، وجود منابع انسانی کارآمد و اثربخش می باشد. از این رو نقش مدیران آموزشی حائز اهمیت می باشد. بنابراین امروزه تربیت و بازآموزی افرادی که مسئولیت اداره سازمان های آموزشی را بر عهده دارند از اهمیت بسزایی برخوردار است. اگر سازمان از عهده چنین امر مهمی برآید به جرأت می توان گفت نصف راه را پیموده است چرا که اگر قرار است پیشرفتی در آموزش و پرورش صورت گیرد این پیشرفت عمدتاً از طریق معلمان و مدیران مؤثر خواهد بود، بدین علت است که باید نسبت به تربیت و تأمین همه جانبه آن ها همت گماشت (میرزایی، 1387).
1-1 بیان مسئله

مطلب مرتبط :   مقاله رایگان درمورد گناه اولیه

بستن منو