عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی چیه؟ "

عوامل موثر بر بهره وری نیروی انسانی چیه؟ "

 

کی از مهم ترین اهداف هر کسب و کاری افزایش استفاده کارمندانه که فقط با تصمیمات مشترک مدیران شرکتا و مسئولان منابع انسانی محقق می شه. اما متأسفانه حاصل سعیای تعداد کمی از این عزیزان موجب افزایش استفاده می شه. سیاستا و برنامه ریزیای حاکم بر فرآیندهای کار و کاسبی، باید طوری اندیشیده و اجرا شن که هدررفت هزینه های شرکت به ازای هر نیروی کار به کمه کم برسه. در این مقاله می خوایم به معرفی عوامل موثر بر استفاده نیروی انسانی بدیم تا سرپرستان شرکتا بتونن رونق کسب وکارشان رو به بیشترین حد برسانند.

 

ستونای استفاده

۱. کارمندان کارآزموده و خلاق

یکی از مهم ترین عوامل مؤثر بر استفاده، استخدام و حفظ کارمندانیه که تواناییای استثنایی و مهارتای خودانگیزشی دارن. مدیران شرکتا و مسئولان منابع انسانی باید در اقدامی هماهنگ، کارمندانی رو استخدام کنن، پرورش بدن و در جمع کارکنان شرکت حفظ کنن که علاوه بر چابکی، موثری و خلاقیت، به یادگیری هم اشتیاق نشون بدن. متأسفانه بی بهره مندی از سازوکار مدیریتی درست و در اختیار داشتن منابع لازم، حتی کارمندان تموم عیار هم نمی تونن به تنهایی به استفاده مطلوبی دست پیدا کنن.

۲. مدیریت و رهبری توأم با تدبیر

مدیریت و رهبری یکی دیگر از مهم ترین عوامل مؤثر بر بهره وریه. مدیران کار و کاسبی نقش زیادی در تعیین اهداف، اولویتا و وظایف نیروی انسانی دارن. برنامه ریزی منظم، استخدام کارمندان شایسته، رهبری با فکر و ایجاد انگیزه در کارمندان، مثل کارایی هستن که اگه مدیری بتونه با همکاری مسئول منابع انسانی محقق شون کنه، شرکت در راه موفقیت قرار خواهد گرفت. متأسفانه ناکارامدی خیلی از مدیران، به تضعیف چرخه استفاده میرسه. واسه همین، بعضی وقتا مسئولان منابع انسانی مجبور می شن مسئولیت پرورش مدیران و رهبران شرکتا رو هم به عهده بگیرن و افراد ناکارامد رو تشخیص بدن و برکنارشان کنن.

عوامل راهنما

۱. برنامه ریزی هدفمند

یک برنامه ریزی هدفمند منظم و انتخاب یک راه حل رقابتی مناسب، شانس موفقیت هر کسب وکاری رو افزایش می ده. باید بدونین که موفقیت تعهد میاره. اگه راه حل و برنامه ریزیای شرکت به اندازه کافی گویا باشن و عالی تفهیم شن، نه تنها کارمندان باانگیزه تر فعالیت می کنن، بلکه با دانستن راه هدفمند شرکت، می تونن وظیفه شون رو متمرکزتر دنبال کنن. تقدیر از کارمندانی که به ارزشای سازمان پایبند هستن هم یکی دیگر از راهکارهاییه که موجب ایجاد تعهد می شه.

۲. تعیین هدف کسب وکار

همه واحدها و گروه ها باید از وظایف خود آگاه باشن. مدیران و رهبران وظیفه دارن هدف کسب وکارشان رو مشخص و تفهیم کنن. این هدف نه تنها باید گیرا و قانع کننده باشه، بلکه باید به کارمند القا کنه که از جایگاه با ارزشی برخورداره. زمانی یک کارمند نسبت به هدف کار و کاسبی متعهدانه رفتار می کنن که خودش هم در تعیین هدف نقش داشته باشه. اگه هدف کسب وکاری نامشخص و مبهم باشه، از میزان همکاری و تعهد کارمندان در تحقق هدف کم کرده میشه.

مطلب مرتبط :   lمعرفی کارت امتیازی متوازن نسل اول

۳. شفاف سازی اهداف فردی و گروهی

اهداف عملیاتی مشخص، باعث می شن تک تک کارمندان درباره انتظاراتی که از عملکردشون میره، آگاهی کامل پیدا کنن. اگه این اهداف به شکلی عالی تفهیم شن و قابل امتحان هم باشن، کارمندان دقیقا متوجه می شن که چه کارایی ارزشمندتر تلقی می شن. اهدافی که دور و دراز اما دست یافتنی باشن، کارمندان رو به سعی بیشتر جهت میدن.

۴. اولویت بندی تخصیص منابع

اولویت بندی مشخص و دقیق کمک می کنه زمان و منابع، به ارزشمندترین و تأثیرگذارترین وظایف اختصاص داده شن. کارمندان باید از اولویت اهداف، وظایف، فرآیندها و مشتریان خبردار شن. فرآیندهایی هم باید اندیشیده شن تا بخش بزرگ منابع به طور حتم در اختیار اولویتای سطوح بالاتر بگیره.

۵. امتحان کارکرد کارمندان

معیارها و فرآیندهای گزارشی مؤثر جهت امتحان کارکرد، موجب تقویت اهداف گروهی و فردی می شن. هر اقدامی که قابل امتحان و گزارش باشه، موثر تر هستش. واسه همین، معیارهای کارکرد علاوه بر افزایش تمرکز کارمندان روی موضوع هدف، بازخورد مناسبی از میزان لیاقت هر کارمند به دست میدن و در آخر باعث پیشرفت دائمی می شن.

۶. پاداشای پولی

اگه پاداشای پولی مستقیما با کارکرد و معیارهای هر هدف در رابطه باشن، موجب تقویت دوبرابر پیامی می شن که به کارمند تفهیم می کنه چه کارایی ارزشمندتر تلقی می شن. پاداشای پولی گروهی و فردی اگه با عوامل هیجانی غیرمالی همراه شن، نقش زیادی در افزایش تمرکز کاری و استفاده دائمی دارن.

عوامل پشتیبانی

۱. پشتیبانی از کارمندان

در عصر حاضر کمتر وظیفه ای پیدا می شه که یک کارمند بتونه به شکل انفرادی و بی هیچ کمکی انجامش بده. اگه کارمندان تون از هم گروهیای مکمل و هم پشتیبانی مدیران و بقیه کارمندان بهره مند نشن، میزان استفاده فردی با رکود روبرو میشه.

۲. همکاری و به اشتراک گذاری تجربیات

یادگیری از راه آزمون و خطا موجب کُندشدن راه پیشرفت می شه. اگه قرار باشه تک تک کارمندان از راه آزمون و خطا به درست ترین روش انجام کارشون دست پیدا کنن، چون احتمال داره عده ی زیادی دست به اقدامات ناصحیح مثل بزنن، درصد خطا زیاد می شه. این در حالیه که اگه گروهی خارج از گروه به طور آزادانه همکاری کنن و تجربیات شون رو در اختیار اعضای گروه بذارن، استفاده کارمندان به شکل شگفت انگیزی تقویت میشه. ایجاد این جور فرصتا جهت همکاری دوطرفه و به اشتراک گذاری تجربیات بر عهده ی مسئولان منابع انسانیه.

۳. حمایت از نوآوریا

باقی موندن خیلی از صنایع در صورتی که سطح استفاده هرساله شون افزایش پیدا نکنه با تهدید روبرو میشه. الان، صنایع مختلف به چیزی حدود ۱۰ تا ۲۵ درصد افزایش هرساله ی استفاده نیاز دارن. صنایع امروزی علاوه بر نوآوری دائمی در اجناس، باید نسبت به نوآوری در فرآیندهای کار و کاسبی هم کوشا باشن. بهبود فرآیندهای کار و کاسبی به تنهایی در افزایش سطح استفاده کافی نیس، واسه همین از مسئولان منابع انسانی انتظار میره، تشویق کنندهایی بسازن که باعث نوآوری دائمی در بین کارمندان شن.

مطلب مرتبط :   مشتری الکترونیکی

۴. نظارت و تسلط

نظارت و تسلط می تونه به بهتر شدن یا ضعف در تصمیم گیریا بینجامد. نبود نظارت و آزادی بیشتر از حد موجب اتلاف منابع، دوباره کاری و تمرکز کم می شه. در نقطه مقابل، مدیریت ذره بینی و اعمال قوانین بیشتر از حد، روی تصمیم گیریا و پیشرفت کارمندان اثر منفی می ذاره. استفاده مطلوب زمانی حاصل می شه که تعادل برقرار باشه، طوری که به کارمندان هم به اندازه کافی قدرت نظارت، امکان تسلط و اجازه تصمیم گیری داده شه.

۵. تشویق کنندهای غیرمالی

مدیران و رهبران می تونن علاوه بر پاداشای پولی، واسه کارمندان شون تشویق کنندهای غیرمالی هم تدارک ببینند. تشویق کنندهای غیرمالی موجب افزایش شور و هیجان، انرژی، انگیزه و وظیفه شناسی کارمندان می شن. مثل ی این جور تشویق کنندها میشه به شناسایی و تشکر از کارمندان نمونه و هم ایجاد فرصتای یادگیری اشاره کرد. مسئولان منابع انسانی باید اطمینان حاصل کنن که مدیران از تشویق کنندهای غیرمالی به شکلی تأثیرگذار بهره بگیرن.

۶. تأمین ورودیا

در خیلی از موارد، وظیفه ی بعضی کارمندان یا گروه ها به خروجی حاصل از وظایف بقیه کارمندان یا گروه ها بستگی داره. پس ورودیای مورد نیاز هر کارمند یا گروه باید به موقع و با کیفیت مناسب تأمین شن. مدیران باید اطمینان حاصل کنن که خروجیای هر گروه برابر استانداردهای گروه دیگری باشه که مبنای کارشون به خروجی گروه قبلی وابسته.

۷. رفع مشکلات استفاده

حتی در صورت حضور همه عواملی که موجب بهبود استفاده می شن، بازم ممکنه استفاده تحت اثر مشکلات واقعی یا غیرواقعی آسیب ببینه. کارمندان تغییرناپذیر، سیاستای سازمانی، حسادتای فردی، کسب وکارهای حریف و هم افراد قوی، مثل مشکلاتی هستن که روی استفاده اثر منفی می ذارن. حتی بعضی وقتا ممکنه کارمندان به موجب بعضی مشکلات واقعی یا غیرواقعی، از سعی در جهت بهبود استفاده یا ایجاد نوآوری بازبمانند.

عوامل مهارتی، ارتباطی و اطلاعاتی

۱. به روزرسانی مهارت ها و علم کارمندان

رقابت جهانی در علوم مختلف موجب ایجاد تغییرات سریع شده. به خاطر این، مهارت ها و علم فعلی هر کارمند باید به طور پیوسته به روزرسانی شه. مدیران موظف هستن کارمندانی رو که مهارت هاشون از سطح مطلوب پایین تره، شناسایی کنن. مسئولان منابع انسانی هم وظیفه دارن فرآیندهایی رو تدارک ببینند که به موجب این فرآیندها مهارت ها و علم کارمندان به طور پیوسته به روزرسانی شن و از طرفی، مدت زمانی که هر کارمند از وظیفه اش فاصله میگیره هم به کمه کم برسه.

۲. ایجاد رابطه با کارمندان و ارائه بازخورد

ایجاد رابطه با کارمندان و ارائه بازخورد موجب کاهش خطا و ناراحتی می شه. نبود ایجاد رابطه با کارمندان ممکنه باعث ناراحتی شون شه و احساس کنن که واسه شون ارزش قائل نیستین. اگه کارمندان تون هیچ بازخوردی دور و بر کیفیت عملکردشون دریافت نکنن، درصد خطا زیاد می شه و از سطح استفاده کم کرده میشه. درباره عملکردای رابطه گیری با کارمندان و ارائه بازخورد باید با همراهی خود کارمندان تصمیم گرفته شه تا این عملکردا در آخر با نیازای هر دو طرف یعنی هم مدیران و هم کارمندان برابری داشته باشن.

مطلب مرتبط :   نکات بسیار مهم در موفقیت تحصیلی فرندانمان چیست

۳. ارائه اطلاعات درست

ارائه اطلاعات درست موجب بهبود تصمیم گیریا می شه. مدیران و کارمندان باید به همه اطلاعات و داده های در رابطه دسترسی داشته باشن تا بتونن سازنده عمل کنن و تصمیمات تأثیرگذار بگیرن.

عوامل تأمین منابع

۱. بودجه ی کم

بودجه ی کم موجب کاهش استفاده می شه. اگه بودجه ی کافی جهت اتمام یک پروژه در اختیار نباشه، حتی حاصل سعی عالی ترین کارمندان و مدیران هم نمیتونه موجب بهبود سطح استفاده شه.

۲. تأمین فناوریا، وسیله ها و لوازم لازم

حتی کارمندان با انگیزه و متعهدی که در سطوح بالا آموزش دیده ان هم نمی تونن بی در اختیار داشتن وسیله و لوازم کافی موفق عمل کنن. در عصری زندگی می کنیم که فناوری تقریبا در انجام هر عملی دخالت داره، اما اگه در تدارک آموزشای لازم، فراهم سازی فناوریای لازم و هم انجام به روزرسانیای همیشگی کوتاهی کنین، به مقدار زیادی از سطح استفاده کم کرده میشه.

بقیه عوامل موثر بر استفاده نیروی انسانی

۱. اتحاد

اگه فرآیندهای کار و کاسبی جداگونه از همدیگه عمل کنن و هیچ گونه اتحادی در کار نباشه، درصد تأخیر و خطا در بین کارمندان زیاد می شه. واسه اینکه سطح استفاده آسیب نبیند، کامل سازی فرآیندهای وابسته به همدیگه چیزی ضروریه. باید همه مشکلات رو از سر راه کنار بزنین و ترتیبی بدین تا فرآیندهایی که در رابطه نزدیک با همدیگه قرار دارن، در پیش کارمندان درگیر در این فرآیندها کامل به نظر برسن.

۲. عوامل تأثیرگذار خارجی

معمولا بیشتر عواملی که روی افزایش یا کاهش سطح استفاده اثر می ذارن از داخل خود شرکت ناشی می شن، اما بعضی وقتا عواملی خارج از شرکت هم ممکنه روی استفاده کارمندان اثر منفی بذارن. مثل ی این عوامل خارجی میشه به فراز و نشیبای زندگی شخصی کارمندان، عوامل اقتصادی، اجتماعی، سیاسی و حتی تغییرات آب وهوایی اشاره کرد. فرآیندهای استفاده باید انعطاف پذیر باشن تا اگه عوامل خارجی روی استفاده کارمندان اثر گذاشتن، تا حدودی با شرایط کارمند هماهنگ شن.

کلام آخر

هزینه هایی که به ازای استخدام هر کارمند به شرکت مجبور می شه، در صورتی که کارکرد کارمند استخدام شده از استفاده مطلوبی بهره مند باشه، به شرکت بازگردانده میشه. بعضی کارشناسان منابع انسانی فکر می کنن بهبود استفاده کارمندان بر عهده ی مدیران شرکتا قرار داره، اما یه گروه دیگه از کارشناسان فکر می کنن این وظیفه مختص مسئولان منابع انسانیه، چون که بیشتر مدیران در این مورد علم کافی ندارن. درسته که کنترل همه عوامل نام برده به تنهایی از دسترس مسئولان منابع انسانی خارجه، اما شک نداشته باشین این افراد می تونن با تکیه بر کاردانی، تا حدودی بر عواملی که از محدوده کنترل شون خارجه هم اثر مثبت بذارن.

برگرفته از: eremedia


دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu