پایان نامه با موضوع
زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی

پایان نامه با موضوع زندگی کاری، کیفیت زندگی کاری، کیفیت زندگی

انگیزشی را در سازمان به این شرح مطرح کرده است(پرداختچی 53:1384)
1- پول
2- مشارکت
3- کیفیت زندگی کاری

آنها برنامه های زندگی کاری را یکی از جالبترین رویکردها در انگیزش و رویکرد سیستمی در طراحی شغل می دانند. کیفیت زندگی کاری پیشرفت امیدوار کننده ای در غنی سازی شغل داشته است و براساس و مبنای آن رویکرد سیستم اجتماعی فنی در مدیریت است.
جزایری به نقل از نیواسترام و دیویس کیفیت زندگی کاری در انگیزش را در شکل (2-1) نشان داده است.
همانطور که ملاحظه می شود کیفیت زندگی کاری متاثر از رهبری ، ارتباطات سازنده و پویایی گروه ، مطلوبیت و کیفیت زندگی کاری ، سبب انگیزش کارکنان برای کار سازنده و اثربخش گردیده و در نتیجه ، عملکرد مطلوب فردی و سازمانی ، رضایت شغلی ، رشد و بالندگی افراد را به دنبال خواهد داشت.

شکل2-1)کیفیت زندگی کاری در انگیزش.(منبع دیویس، 2006)

ب) رویکرد واستراتژیهای بهبود کیفیت زندگی کاری
اگرچه رویکرد و استراتژیهای مختلفی برای بهبود کیفیت زندگی کاری مطرح شده وجود دارد، ولی همگی آن ها در یک هدف مشترک اند و آن انسانی کردن محیط کار از طریق بسط دموکراسی و مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های مربوط به کار و محیط کارخویش از یک طرف و تجدید ساختار کار یا باز طراحی کار و تغییر روش به نحوی است که برای متصدی کار جالب و ارضا کننده باشد . نمونه ای ازرویکردها واستراتژیهای مطرح شده درارتباط با کیفیت زندگی کاری به شرح زیر است :

1-دوایر کیفیت که طی آن کارکنان درگروه های کوچک متشکل می شوند وبه طور مرتب بایکدیگر ملاقات می کنندومسایل کار وکیفیت محصول رادر واحد خود شناسایی می کنند و برای خود راه حل ارائه می دهند.
2-سیستم اجتماعی فنی که عبارت است از مداخله درشرایط کار ازطریق تجدید سازمان کار،تشکیل گروه های کاری وتنظیم رابطه بین کارکنان وفناوریهایی که برای انجام کار مورد استفاده قرار می گیرد.تجدید ساختارکار وتنظیم مجدد ارتباط های اجتماعی وفنی در شغل کارکنان فرصتی بزرگتر جهت زندگی کاری با کیفیت فراهم می کند.این کوشش ها برای انسانی کردن محیط است.
3-دموکراسی صنعتی یعنی توجه به رای و خواست کارکنان تحت عنوان تصمیم گیری که طبق آن نمایندگان کارکنان در نشست های رسمی مشترک با مدیریت بحث وگفتگو می کنند. و رای خود را در مورد تصمیمات مرتبط به کار و شرایط کار خویش اعلام می دارند.جزنی دموکراسی صنعتی راتحت عنوان “عزم همگانی ” به کار برده است. ( جزنی 404:1380)
وی می نویسد که در اثر نشست های رسمی با مدیریت شرکت عزم همگانی نمایندگان کارکنان را مجاز می سازد تا در مورد تصمیم های کلیدی که وضعیت آنان را متاثر می سازد به بحث نشسته و به آن ها رای دهند.
4-گروه های کاری مستقل یا خودگردان که رویکردی متداول در درگیر ساختن کارکنان و مشارکت آنها در کارها وتصمیمات سازمانی است .گروه های کاری مستقل متشکل از تیمی از کارکنان است بدون آن که رئیس از طرف سازمان به طور رسمی بر آن گمارده شده باشد. این گروه تصمیماتی را که به طور سنتی مدیران وسرپرستان اتخاذ می کردند عهده دار هستند.

مطلب مرتبط :   منبع تحقیق دربارهمسئولیت اجتماعی، مسئولیت اجتماعی شرکت، ارزش ویژه، ارزش ویژه برند

رابینز مسئولیت این گروه را به قرار زیر می داند:
1-نظارت برسرعت کار
2-تعیین وظایف
3-تعیین زمان صرف صبحانه ونهار
4-نظارت وکنترل برشیوه عملیات
5-انتخاب اعضا
6-ارزیابی عملکرد اعضا

جزنی خصیصه ممتاز گروه های مستقل خودگردان راعبارت از درجه بالای عزم شخصی کارکنان درمدیریت کارروزانه خود می داند.منظور وی از عزم شخصی شامل کنترل جمعی برسرعت کار، توزیع وظایف ،سازماندهی زمان های تنفس وتشریک مساعی جمعی درنیرویابی و آموزش اعضای جدید بوده است(جزنی ،404:1380) فرنچ15 و بل16 یکی از رویکردهای توسعه یا بالندگی سازمان راپروژه های کیفیت زندگی کاری می داند. وی رویکردهای راکه بالندگی سازمانی پیوند خورده است را بصورت زیر خلاصه کرده است(فرنچ،2003).
– سیستم اجتماعی – فنی
– تیم های خودگردان
– بازسازی کار
– مدیریت بر مبنای هدف
– کیفیت زندگی کاری
– حلقه های کیفیت
– ساختاریادگیری متوازی
– امکانات فیزیکی
– مدیریت کیفیت جامع
کامینگنز 17و اورولی18 به ملاحظه های توسعه سازمانی اشاره می کنند.از نظر آن ها، دخالت های توسعه سازمانی ، فعالیت هایی هستند که به منظور کمک به سازمانها برای بهبود کارایی، کیفیت زندگی کاری و بهره وری،انجام می شوند.همچنین آنها اشاره می کنند که مداخله هایی که به رشدبهره وری و کیفیت زندگی کاری کمک می کنند،دارای سه ویژگی کلیدی هستند.(کامینگز واورلی ،296،295:1375)
باتوجه به آنچه گفته شد رویکردهای کیفیت زندگی کاری را می توان به شرح زیر مندرج درجدول شماره (2-1) خلاصه نمود:

جدول2-1- رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه کامینگز و اورلی
ویژگی
رویکرد کیفیت زندگی کاری
– گروه کوچکی از 4 تا 12 نفر
– عضویت داوطلبانه درگروه
– بکارگیری روش حل مسئله
– تشکیل جلسات منظم برای شناسایی مشکلات وارائه راه حل ها
دوایر یا حلقه های کیفیت
– مداخله درشرایط کار
-تجدید ساختار کار
– تشکیل گروه های کار
– تنظیم روابط بین کارکنان وفناوری های مورد استفاده برای انجام کار
سیستم اجتماعی فنی
-توجه به رای ونظر کارکنان
-عزم همگانی برای مشارکت درتصمیم گیری های کلیدی
دموکراسی صنعتی
-استقلال وآزادی عمل
گروه ها
– مشارکت درتصمیم گیری ها
-عزم شخصی کارکنان برای مدیریت کار روزانه خود
گروه خودگردان
-ارائه اطلاعات معتبر درباره عملکرد سازمانی
-شرکت فعالانه و آزاد درتصمیم گیری ها
-تعهدومسئولیت پذیری کارکنان نسبت به تصمیمات
بالندگی سازمان
پرداختچی به نقل از هک من وسوتل استراتژهای را به شرح زیر نام می برد که دراغلب سازمان هابرای بهبود کیفیت زندگی کاری بکاررفته است .(پرداختچی 57:1384)
1-تدوین کار راهه (مسیرشغلی )
2-سیستم حقوق و مزایا
3-طراحی وحفظ روابط درون گروهی ومیان گروهی
4-اقدامات وعملیات مدیریتی
5-راهبردهای درونی وبرونی برای تغییر

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه ارشد با موضوعمهارت های زندگی، سازگاری اجتماعی، کم توان ذهنی، آموزش مهارت

جدول 2-2-رویکردهای بهبود کیفیت زندگی کاری از دیدگاه هک من و سوتل
ویژگی

استراتژی کیفیت زندگی کاری
فرایند تدوین کارراه شغلی وسیله ای است برای بهبود کیفیت زندگی کاری وحفظ بهره وری کارکنان واماده سازی آنها برای تغییر شرایط آنها درموقعیت های سازمانی،تدوین کارراهه متضمن هماهنگ سازی فردسازمان وفرهنگ محیطی است.
-به کاربردن رویکرد توسعه یادگیری درتمام مراحل کارراهه شغلی
-استمرارآموزش وبهسازی منابع انسانی درمسیر پیشرفت شغلی برای تمام سطوح سازمانی
کارراه شغلی (مسیر پیشرفت شغلی)
-درنظرگرفتن عواملی که سبب تعادل تعاملات بین فردوکارشان می گردد.
-توجه به دانش واطلاعات ،خلاقیت های مربوط به باز طراحی شغل
– توجه به مشاغل مدیران وتاثیر آنها دررضایت شغلی کارکنان
کیفیت زندگی کاری یکی از ابعاد طراحی شغل است.

طراحی کار
-در کارکنان انگیزش ایجاد می کند
-یک استراتژی متداول در بهبود کیفیت زندگی کاری است.
-برنگرش ورفتار کارکنان،ساختار ورویه های سازمانی تاثیر می گذارد
-به سیستم ارتباطات ومشارکت بایستی توجه داشت زیرا بر نظام پرداخت تاثیر میگذارد.
سیستم حقوق و مزایا
توجه به پویایی های درون و بین گروهی
افزایش و تقویت ارتباطات و تعاملات بین و درون گروها
-کاهش رقابت های غیر سازنده
برقراری ارتباط با تاکید ویژه بر اعتمادسازی بین کارکنان و مدیران
ایجاد محیط کاری کیفی و سهیم ساختن کارکنان در اطلاعات-
طراحی وحفظ روابط کارکنان
-مدیران رده سرپرستی به طور مستقیم بر رفتار سازمانی و میزان بهره وری کارکنان تاثیر میگذارند
کیفیت زندگی کاری از ویژگی های ساختار سازمان تاثیر می پذیرد
انسانی کردن ساختار سازمانی در بهبود کیفیت زندگی کاری تاثیر دارد
اقدامات مدیریتی نباید با منافع کارکنان و ملاحظات انسانی در تضاد باشد
ارزشیابی اثربخش اقدامات مدیریت به طور مستمر انجام گیرد.
اقدامات مدیریتی
استفاده از استراتژی های فوق الذکر مستلزم تدوین راهبردهای است که به بهبود کیفیت زندگی کاری منتج میگردد.بهسازی یا بالندگی سازمانی تشکل های کارگری و کارمندی گروهای سیاسی یا ذی نفوذ و قوانین و مقررات از جمله راهبردهایی است که به این امر کمک میکند.
راهبردهای درونی وبیرونی تغییر

2-2-4- اهداف کیفیت زندگی کاری
اهداف اساسی یک برنامه کیفیت زندگی کاری اثربخش ،شرایط کاری بهبود یافته( به طور عمده از دیدگاه کارمندان) واثربخشی سازمانی بیشتر (به طورعمده ازدیدگاه کارفرمایان) می باشد نتایج مثبت برنامه مذکور به وسیله شماری از مطالعات پیشین حمایت شده است که شامل کاهش غیبت گرایی درسازمان، جابجایی پرسنلی کمتر،ارتقاء ورضایت شغلی بیشتر می باشد(لائو،2002) چند نفر دیگر ازنویسندگان درمقاله ای با عنوان موج جدید کیفیت زندگی کاری موج جدید تیم های کیفیت زندگی کاری را شامل تیم هایی از کارکنان می دانند که اهداف مربوط به کارخود را تعیین می کنند ومعیارهای تعیین چنین اهدافی را به شرح زیر می دانند:
-بهبود روش های انجام کار به گونه ای که مورد رضایت ارباب رجوع (مشتری)، نیروی کارومدیرباشد.
– باعث ایجاد درامد یا کاهش هزینه می شود
– باعث بهبود درارائه خدمات به ارباب رجوع می شود
– روحیه کارگروهی را ارتقاء می بخشد (تمجیدی ، 1386 :33)

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه ارشد دربارهکارآفرینی، خودکارآمدی، زنان سرپرست خانوار، زنان سرپرست

2-2-5- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری
برنامه های کیفیت زندگی کاری از نظر ساختار، محتوا وفرایند، از بدو پیدایش تاکنون سه نسل را پشت سرگذاشته است که درجدول 2-3- نشان داده شده است .

جدول 2-3- نسل های سه گانه برنامه های کیفیت زندگی کاری
مولفه ها
نسل اول
نسل دوم
نسل سوم
ساختار
کیفیت زندگی کاری خارج یا موازی ساختار معمول سازمان بوده ،بعنوان برنامه تلقی می شود
کیفیت زندگی کاری تا حدی با ساختار معمول سازمان یکپارچگی ایجاد می کند
کیفیت زندگی کاری از ساختارمعمول سازمانی غیر قابل انفکاک است وساختارسازمانی مسطح می شود
انطباق
ساختار کیفیت زندگی کاری از طریق اختیار متمرکز متخصصین از بیرون تحمیل می شود
ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدودی از خود سازگاری وتغییرات مکانی نشان می دهد
هرساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکز است
تمرکز
ساختار کیفیت زندگی کاری متمرکز است
ساختار کیفیت زندگی کاری تا حدی متمرکز وتاحدی غیر متمرکز است

ساختار کیفیت زندگی کاری غیر متمرکزاست
مشارکت
ساختار کیفیت زندگی کاری تنها کارکنان منتخب را شامل می شود
ساختار کیفیت زندگی کاری بسیاری ازکارکنان رادربرمی گیرد
ساختار کیفیت زندگی کاری همه کارکنان رادربرمی گیرد
فرایند تصمیم گیری
تصمیم گیری درانحصار مدیریت است کیفیت زندگی
کاری اطلاعاتی را به منظور تصمیم گیری های مدیریت دراختیارقرارمی دهد
کیفیت زندگی کاری دردامنه ای بین مسئولیت اتخاذ برخی تصمیمات به تشخیص مدیریت تا حذف مسئولیت مدیریت را اتخاذ تصمیم های کاری روزمره قراردارد

نقش های مدیریت ، غیر مدیران واتحادیه ها ، تعریف می شود وتصمیمات مجدد دراین نسل توسط کسانی که بیش از همه از نتایج آن متاثرمی شوند، اتخاذ می گردد وسازمان درکلیه سطوح مشترکا اداره می شود
تسهیل
تسهیل توسط منابع خارجی (متمرکز) انجام می شود
تسهیل تحت کنترل منابع غیر متمرکز (محلی ) انجام می شود

هرکارمند مهارت های تسهیل کننده را به دست می اورد ودرصورت نیاز نقش تسهیل کننده را ایفا می کند
آموزش وتعلیم
نیاز به آموزش وتعلیم توسط منابع خارجی وبه صورت متمرکز تعیین وارائه می شود تاکید براجرای برنامه های توجیهی برای جمیع کارکنان است وبرتوسعه مهارت های تسهیل کنندگان تاکید می شود
گروه ها نیازهای آموزشی خود را شناسای می کنند تاکید برمهارت های موردنیاز کلیه کسانی است که درفرایند کیفیت زندگی کاری دخالت دارند
آموزش درجایگاه خاص خود تعیین می شود تا شامل کلیه فرایندها ومهارت های کیفیت زندگی کاری ومدیریت سازمان شود
رابطه اتحادیه – مدیریت
رابطه رسمی رقابت آمیز میان مدیریت واتحادیه ، زمان زیادی درجهت بنای ی

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu