منبع پایان نامه درمورد
رفتار شهروندی، حمایت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده

منبع پایان نامه درمورد رفتار شهروندی، حمایت سازمانی، رفتار شهروندی سازمانی، حمایت سازمانی ادراک شده

1 همبستگی حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی…………………………………………81
جدول5-12پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی و مولفه های آن توسط حمایت سازمانی ادراک شده(رگرسیون همزمان حمایت سازمانی ادراک شده و رفتار شهروندی سازمانی) ………………………………………………………………..82
جدول5-13 خلاصه مدل پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از رهبری تحول آفرین وحمایت سازمانی ادراک شده ………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….83
جدول 5-14 همبستگی رهبری تحول آفرین و حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی درمعلمان مرد……………………………………………………………………………………………………………………………………………………84
جدول 5 -15 خلاصه مدل پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از رهبری تحول آفرین وحمایت سازمانی ادراک شده درمعلمان مرد ………………………………………………………………………………………………………………………………………….84
جدول 5-16 همبستگی رهبری تحول آفرین و حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی درمعلمان زن ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………..85
جدول5-17 خلاصه مدل پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از رهبری تحول آفرین وحمایت سازمانی ادراک شده در معلمان زن ………………………………………………………………………………………………………………………………………….85
جدول 5-18 همبستگی رهبری تحول آفرین و حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی درمعلمان مقطع متوسطه اول……………………………………………………………………………………………………………………………86
جدول 5-19 خلاصه مدل پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از رهبری تحول آفرین و حمایت سازمانی ادراک شده در معلمان زن …………………………………………………………………………………………………………………………………………87
جدول 5-20 همبستگی رهبری تحول آفرین و حمایت سازمانی ادراک شده با رفتار شهروندی سازمانی درمعلمان مقطع متوسطه اول ………………………………………………………………………………………………………………………….87
جدول 5-21 خلاصه مدل پیش بینی رفتار شهروندی سازمانی از رهبری تحول آفرین و حمایت سازمانی ادراک شده درمعلمان مقطع متوسطه اول…………………………………………………………………………………………………………………88
فهرست شکل ها
شکل2-1 : مدل مفهومی کلی پژوهش……………………………………………………………………………………………………………65

فصل اول

کلیات پژوهش

1-1مقدمه:
سازمان جز جدانشدنی زندگی انسانهاست. انسانهادر طول زندگی همواره درارتباط باچندین سازمان مختلف می باشند. این ارتباط از قبل از تولد شروع شده و بادوران نوزادی تا رسیدن به سن آموزش،کار و خدمت و دوران پیری وکهن سالی ادامه پیدا می کند و تنها با مرگ است که ارتباط انسان با سازمانها در این دنیا به پایان می رسد. امروزه کوچکترین کارها وفعالیتهای آدمی توسط یک سازمان پشتیبانی می شود که گاهی نبود آن زندگی عادی و روزمره یک فرد را مختل می سازد. در واقع می توان گفت که سازمانی زندگی کردن، عادت بشر امروز شده است. در این بین تغییر وتحولات شگرف علمی و تکنیکی و وجود عرصه مختلف نیازهای بشری، نوبه نو شدن سازمانهای جدید را پدیدار می کند و از طرفی سازمانهای موجود را به سمت نوشدن و تغییر رهنمون می کند. سازمانها برای خود چاره ای جز تغییر مطابق نیازهای رو به رشد و جدیدزندگی ندارند. سازمانهای که نتوانند با این آهنگ پر شتاب حرکت کنند لاجرم ابتدا کوچک شده و درنهایت به مرگ و حذف محکوم می شود. در این بین اثربخشی سازمان بیش از همه از نقش آفرینی کارکنان و مدیران متاثر است. کارکنان با انجام مسئولیتهای فراتراز وظایف تعیین شده در شغلشان به کارایی سازمان کمک می کنند، به این معنی که آنها همکاری های اضافی انجام می دهندکه لازم است و نه پیش بینی می شود، رفتارشهروندی سازمانی1متداول ترین عنوانی است که برای این گونه رفتارهای افزون بر نقش و خیر خواهانه که به اثر بخشی سازمان کمک می کند به کار می رود. مدیران و رهبران نیز همواره نیازمند کارکنانی با ویژگی فوق هستند (پادساکوف، مکنزی، پین و باکراک2،2000).
«رهبری تحول آفرین3رویکری نوین در رهبری است که بر اساس روابط عاطفی و شخصی میان رهبر و زیر دستان استوار است، علاوه بر هدایت انگیزش پیروان جهت عملکرد ورای انتظارات، به احتیاجات و کارهای پیرو به منظور کارایی از طریق انگیزه های علمی یا الهامی توجه دارد، رهبری تحول آفرین، رهبری الهام بخش است که بر دیگران اثر می گذارد تا به عملکرد فوق العاده،غالبا در عرصه تغیییرات سازمانی و در مقیاس وسیع دست یابند و فضای از روشن بینی و شور اشتیاق به وجود آورند، که به طور چشم گیری حس اعتماد، آرمان خواهی و تعهد در پیروان را بر می انگیزد . چنین رهبری ، پیروان خود را بر می انگیزد تا بیشتر دل به کار دهند ،از کار شان بیشتر راضی باشند، تمایل زیادی به تلاش فوق العاده برای دستیابی به موفقیت درزمان چالش خیز، نشان دهند (ایرانژادوپاریزی،1387). تلاش رهبران برای ترغیب پیروان به عملکرد ورای انتطارات زمانی سودمند خواهد بود که ازطرف سازمان نیز حمایتهای لازم دریافت و احساس شود و این حمایتهای به صورتهای مختلف

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه ارشد با موضوعسازگاری اجتماعی، آموزش مهارت، مهارت های زندگی، آموزش مهارت های زندگی

ازکارکنان و رهبران شود،
با به وجود آوردن چنین فضای مساعدی، زمینه لازم برای عملکرد فرانقش کارکنان و خود انگیخته و خود کارآمدی آنها فراهم می شود و منافع این موضوع برای کارکنان، سازمان و در نهایت خواهد بود. لذا به نظر می رسد وجود مدیرانی با نگرش تحول گرا در سازمان های که کارکنان آنها حمایتهای سازمانی را درک کنند، انگیزه لازم برای بروز رفتارهای شهروندی کارکنان وجود دارد.
1-2 بیان مسئله:
در محیط رقابتی کسب و کار امروز، عمده نگرانی و تکاپوی سازمان ها در جهت بقا و توسعه و پیشرفت فراگیر آنها شکل میگیرد. در راستای این هدف خطیر، مدیران در پی شناسایی و بهره گیری بهینه از منابع و سرمایه هایی هستند که تحصیل آنها هزینه ها و زحمات فراوانی دارد. پس پیروز این میدان مدیرانی هستند که سرمایه های مذکور را به اثربخش ترین، کاراترین و بهره ورترین طُرق ممکن به کار گیرند. عمده منابع هرسازمانی متوجه منابع انسانی، مالی و فنی آن است که مسلماً سرمایه انسانی تعیین کننده سمت و سوی دیگر سرمایه هاست، زیرا نیروی انسانی است که با توانایی های خود و با برنامه ریزی، دیگر منابع را به خدمت گرفته است. باتمان و ارگان(1983) برای اولین بار از اصطلاح رفتار شهروندی سازمانی استفاده کردند و آن را به عنوان اقدامات بخشی از کارکنان برای بهبود بهره وری و همبستگی و انسجام در محیط کاری می‌دانند که ورای الزامات سازمانی است(هودسن4،2006،ص70) .
ایفای رفتارهای شهروندی سازمانی در سازمانهای آموزشی با توجه به حساسیت بالایی که دارند دو جندان است. مدارس نیازمند نسل ارزشمندی از معلمان است که مدرسه را موطن خود می دانند و برای تحقق اهداف آن و جامعه، بی هیچ چشم داشتی، فراترازوظایف رسمی ومعین خود عمل کرده، ازهیچ کوششی فروگذار نیستند. امروزه این تلاش های فراتراز انتظار و سودمندرا درادبیات علم سازمان و مدیریت، «رفتارهای افزون بر نقش5» ویا «رفتار شهروندی سازمانی» می خوانند(دیپائولا وشانن موران6،2001).
چه عواملی می تواند بروز رفتار شهروندی سازمانی معلمان را گسترش دهد؟ آیا معلمانی که شغلشان برایشان معنادار است و آن را در محدوده تبحر و قابلیتهای خود می بینند رفتار شهروندی بالاتری دارند؟ آیا اگر معلمان خود را در مدرسه تاثیر گذار احساس کنند و سازمان برای آنها ارزش قائل باشد، رفتار شهروندی بالاتری دارند؟ آیا اگر مدیران مدارس، معلمان را در انجام امور مشارکت دهند و به دغدغه های آنها توجه کند،رفتار شهروندی بالاتری دارند؟ هنگامی که با کارکنان با احترام بر خورد می شود و آنان فرصت بیان اندیشه های خود را داشته باشند و در تصمیم گیریها بیشتر دخالت کنند واکنش های مطلوب و مناسبی از خود نشان می دهند(بین استاک، دمورانویل واسمیت7،2003). به نطر می رسد در مدرسه مدیران نزدیک ترین اشخاص به معلمان و پر قدر ت ترین عامل در مدرسه و نظام تعلیم و تربیت هستند که می توانند بررفتار و برنامه های معلم تاثیر بگذارد. مدیران با ایفای نقش رهبری اﻣﺮوز ﺑﻪ آﮔﺎﻫﻲ، ﺟﺎﻣﻊ ﻧﮕﺮی، اﻧﻌﻄﺎف ﭘﺬﻳﺮی اﻧﺪﻳﺸﻪ و ژرف اﻧﺪﻳﺸﻲ ﺑﺴﻴﺎرﻧﻴﺎز دارﻧـﺪ تا ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﻫﺪاﻳﺖﻛﻨﻨﺪ و ﺳﺘﺎﻧﺪه ﻫﺎی آﻧﻬﺎ را ﻣﻨﺎﺳﺐ اﻧﺘﻈﺎرات ﺟﺎﻣﻌﻪ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ. ﭘﻴـﺮوان رﻫﺒـﺮان ﺗﺤـﻮﻟﻲ ﺗﻌﻬـﺪ ﺑﻴـﺸﺘﺮی ﺑـﻪ رﺳﺎﻟﺖ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻲ، ﺗﻤﺎﻳﻞ ﺑﻪ ﻛﺎر ﺳﺨﺖ ﺗﺮ، ﺳﻄﻮح ﺑﻴﺸﺘﺮی از اﻋﺘﻤـﺎد ﺑـﻪ رﻫﺒـﺮان و اﻧـﺴﺠﺎم را ﻧـﺸﺎن ﻣﻲ دﻫﻨﺪ. اﻧﺘﻈﺎر ﻣﻲ رود ﻛﻪ رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺧﻠﻖ ﺷـﺮاﻳﻄﻲ ﺑﻬﺘـﺮ ﺑـﺮای ﻓﻬـﻢ ﭼـﺸﻢ اﻧـﺪازﻫای راﻫﺒﺮدی، رﺳﺎﻟﺘﻬﺎ، اﻫﺪاف و ﭘﺬﻳﺮش آﻧﻬﺎ از ﺳﻮی ﭘﻴﺮوان ﺑﺎﺷﺪ.ﻛﺎﻧﮕﺮ و ﻛﺎﻧﺎﻧﮕﻮ8(1987) ﺑﻴﺎن ﻣﻲ دارﻧـﺪ ﻛـﻪ رﻫﺒﺮان ﺗﺤﻮﻟﻲ ﭼﺸﻢ اﻧﺪازی را ﺑﺮای اﻳﺠﺎد اﻳﺪه ﻫﺎ و اﻣﻜﺎﻧﺎت ﺟﺪﻳﺪ ﺑﺮای آﻳﻨﺪه در ﻃﻲ زﻣﺎن ﺑﺤﺮان و ﺗﻐﻴﻴﺮ ﺧﻠﻖ ﻣﻲ ﻧﻤﺎﻳﻨﺪ(ﺑﻪ ﻧﻘﻞ از ﻣﻮﻏﻠﻲ،1381). رﻫﺒﺮی ﺗﺤﻮﻟﻲ ﻛﻪ ﺑﺮ اﺳﺎس رواﺑﻂ ﻋﺎﻃﻔﻲ و ﺷﺨﺼﻲ ﻣﻴﺎن رﻫﺒﺮ و زﻳﺮدﺳﺘﺎن اﺳﺘﻮار اﺳﺖ، ﻋﻼوه ﺑﺮ ﻫﺪاﻳﺖ و اﻧﮕﻴﺰش ﭘﻴﺮوان ﺟﻬﺖ ﻋﻤﻠﻜﺮد ورای اﻧﺘﻈﺎرات ﺑﻪ اﺣﺘﻴﺎﺟﺎت و ﻛﺎرﻫﺎی ﭘﻴﺮو ﺑﻪ ﻣﻨﻈـﻮر ﺑﻬﺒﻮد ﻛﺎراﻳﻲ او از ﻃﺮﻳﻖ اﻧﮕﻴﺰه ﻫﺎی ﻋﻤﻠﻲ ﻳﺎ اﻟﻬﺎﻣﻲ ﺗﻮﺟﻪ دارد ( اﻳﺮان ﻧﮋاد ﭘﺎرﻳﺰی، ص 207).
از سویی دیگر « تئوری تبادل اجتماعی9 »، به این موضوع می پردازد که افراد وقتی از فعالیت ها و اقدامات هر شخصی سود کسب می کنند، خود را متعهد و ملزم به ادای دین دانسته، سعی در جبران و واکنش متقابل خواهندداشت. بدین ترتیب اگرکارکنان سازمانی حمایت های دریافتی از طرف سازمان خود را در سطحی مطلوب و مناسب احساس کنند، این احتمال وجود دارد که برای ادای دین خود به سازمان رفتارهای مفیدی مانند رفتارهای شهروندی سازمانی، رفتارهای مشتری محور، رفتارهای خدمات محور و غیره ارائه کنند که این موضوع باعث خواهد شدعملکرد سازمان بهبود یابد(هوانگ وهمکاران10،2004). با توجه به اینکه کارکنان صفی سازمان ها وظیفۀ مدیریت ارائۀ خدمات سازمان به مشتریان را بر عهده دارند، ارتباط بین وظایف مدیریت منابع انسانی و عملکرد سازمانی نیز بسیار قوی است. تا کنون پژوهشهای زیادی در مورد ارتباط مدیریت عملکرد با دیدگاه رابطۀ مدیر-کارمند و با دیدگاه کارمند- نقش انجام شده است، اما در این میان، رابطۀ سازمان-کارمند که می تواند تأثیر مهمی بر عملکرد سازمان داشته باشد، کمتر مطالعه شده است. روشا11( 2008) و اینگها
م12 (2008)در تحقیقات خود بیان کردند که کارکنان سازمان ها همیشه بر اساس میزان ارزشی که سازمان برای ایجاد رفاه، آسایش و امنیت شغلی آن ها قائل است،اعتقاد درک حمایت و علاقه خاصی به سازمان پیدا می کنند. این اعتقاد و باور تحت عنوان«درک حمایت سازمانی» معرفی شده است(اینگهام،2008،ص7).
ماکانجی13(2006) حمایت سازمانی را «تعهد سازمان به کارکنان»تعریف کرده است. حمایت سازمانی ادراک شده حالتی است که بر اساس آن فرد احساس می کند سازمان

مطلب مرتبط :   دانلود پایان نامه ارشد با موضوعزمان بندی، حمایت اجتماعی، پرخاشگری، فشار روانی

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu