منبع پایان نامه ارشد درمورد
مواد مخدر، عوامل انسانی، سلسله مراتب

منبع پایان نامه ارشد درمورد مواد مخدر، عوامل انسانی، سلسله مراتب

روانی آنان فراهم آورد (رولینسون و همکاران،1998 ). یکی از این ویژگی ها، عزت نفس است. بی شک احساس افراد درباره خود تأثیر زیادی بر کار آنها دارد. ازاین رو افرادی که احساس خوبی درباره خود دارند، نتایج رضایت بخش تری از کار خود می گیرند. از دیگر ویژگی ها، موضع کنترل و انگیزه پیشرفت است(هرسی و بلانچارد،1370).
کارکنان مختلف حتی اگر نوع شغلشان یکسان باشد، سطوح متفاوتی از رضایت یا عدم رضایت دارند، زیرا کارکنان رفتارهای متفاوتی از سازمان و همکاران خود تجربه می کنند.سرپرستی، ممکن است کارمندی را به دیگری ترجیح دهد، ازاین رو با وی متفاوت رفتار می کند. همچنین فرصت های ترفیع بین کارکنان به دلیل اختلاف در عملکرد شغلی یا ارشدیت متفاوت است.
رضایت شغلی در شغل های مختلف تغییر می کند .این تغییر از خواسته ها و ارزشهای فردی نشأت می گیرد. (های و فلدمن،1998 ).
برخی از عوامل مربوط به ویژگی های فردی عبارتند از:
1. سن، 2.سطح مهارت، 3.تخصص گرایی 4. جنسیت 5.هوش و استعداد (دیویس و نیواستورم، 1998)
سن هرزبرگ (1975)، معتقد بود رضایت شغلی در طول زمان دچار تغییر می شود و رضایت شغلی در طول زمان به شکل منحنی است، یعنی در سال های اولیه اشتغال، بالاست، سپس کاهش می یابد و بعد دوباره افزایش پیدا می کند(استوارت از کمپ، 1370).
محیط بیرونی سازمان و ماهیت شغل، از عوامل تعیین کننده رضایت شغلیاند، با این حال صفات و
ویژگی های فرد نیز نقش مهمی در آن دارد. افرادی که به طور کلی دارای نگرش منفی اند، همیشه از هر چیزی که مربوط به شغل است، شکایت دارند.مهم نیست که شغل چگونه است، آنها همواره به دنبال بهانه ای می گردند تا گله و شکایت کنند. سن، ارشدیت و سابقه، تأثیر زیادی بر رضایت شغلی دارند.کارکنانی که سن و سابقه زیادی در سازمان دارند، انتظار دارند که رضایت بیشتری از شغل خود داشته باشند. همچنین بعضی صفات مشخصه شخصیتی طوری است که موجب افزایش رضایت شغلی می شود. به علاوه می توان گفت افرادی که درسلسله مراتب نیازهای مازلو در سطح بالاتری قرار دارند، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. از طرف دیگر، چنانچه افراد در مشاغل یا موقعیت های کاری قرار بگیرند که با ویژگی های روحی و روانی آنها سازگاری بیشتری داشته باشد. رضایت شغلی شان افزایش می یابد( سپهری، 1383).رضایت به هر شکلی ممکن نیست با شکل دیگر ارتباط زیادی داشته باشد .برای مثال ممکن است کارمندی از همکار خود راضی باشد، ولی از کار و خط مشی های نگهداری منابع انسانی ناراضی باشد. هنگامی که مدیریت سعی دارد، رضایت نیروی کار را تحت تأثیر قرار دهد، باید هر یک از اشکال مذکور جداگانه ارزیابی شوند ( فلدمن، 1995).

سازمان
ماهیت کار

محیط عوامل فردی

2-2-5- عوامل مؤثر در رضایت شغلی
کان (1953) در تحقیقات خود پیرامون عوامل مؤثر در رضایت شغلی به چهار عامل مستقل، که بیانگر رضایت شغلی افراد از سازمان است، اشاره می کند که عبارتند از :
1 – رضایت از ارزش مادی شغل ( حقوق دریافتی فعلی و آینده )؛
2 – رضایت از کار؛
3 – رضایت از سازمان و شرایط محیطی آن و عملیات دستگاه؛
4 – رضایت از شایستگی سرپرستان در نقش متخصص.
دیویس و استورم (1958)، معتقد هستند که بین روحیه فرد با رضایت شغلی رابطه مستقیم وجود دارد و اظهار می دارند که عوامل تشکیل دهنده روحیه که در شرایط تحقیق به طور نسبتا ثابت بدست آمده اند عبارتند از :
1 – لیاقت و شایستگی سرپرستی بلافصل و مستقیم؛
2 – رضایت از نفس کار ؛
3- سازگاری با سایر کارمندان؛
4 – رضایت بخش بودن و سود مندی هدف دستگاه؛
5 – رضایت کافی از پاداشهای اقتصادی؛
6 – سلامت عمومی جسمانی و روانی
2-2-6- پیامدهای عدم رضایت شغلی
رضایت شغلی به عنوان یک متغیر مستقل بر بسیاری از جنبه های رفتار فردی و عملکرد سازمان تأثیر می گذارد و به این منظور نیز مورد توجه کارکنان و مدیران در سازمان است. در حقیقت، کلید احیا و ابقای فکری و اعتماد به نفس بالا، رضایت شغلی است. این امر مستلزم آن است که نوع کار با نوع شخصیت و فیزیولوژی و روحیه انجام دهنده آن تناسب داشته باشد. وجود انگیزه نیز عامل مؤثری در ثمربخشی و افزایش رضایت شغلی است.گاهی شخصیت حقیقی و حقوقی افراد منطبق نیستند، فردی که دچار این تناقض می شود، از کار خود راضی نیست و در جایگاه کاری خود احساس رضایت و بالندگی نمی کند. ازاین رو با کمی توجه به خصوصیات فردی و تأمین نیازهای مادی و معنوی افراد و گروه ها، می توانیم بهبود مؤثری را در عملکرد فردی، گروهی و سازمانی شاهد باشیم. رضایت شغلی موجب می شود بهره وری فرد افزایش یابد، به سازمان متعهد شود، سلامت فیزیکی و ذهنی فرد تضمین شود، رضایت فرد از زندگی افزایش یابد و مهارت های جدید شغلی را به سرعت فرا بگیرد.عدم رضایت شغلی موجب کاهش بهروری، کارایی و روحیه کارکنان می شود که روحیه ضعیف در کار بسیار نامطلوب است پیامدهای رضایت شغلی و عدم رضایت شغلی در زیر ارائه میشود(پریر33،1966)
2-2-6-1- رضایت شغلی و میزان جابه جایی
دفعات غیبت رابطه قوی تری با رضایت شغلی دارد . در اداراتی که رضایت کارکنان ضعیف است، جابه جایی بیشتر از واحدهای دیگر است. البته عوامل دیگری نیز در میزان جابه جایی کارکنان تأثیر دارد. برای مثال در جامعه ای با وضعیت اقتصادی نامطلوب، ممکن است کارکنان سازمان رضایت شغلی خوبی نداشته باشند. با وج
ود این، میزان جابه جایی هم کم است، زیرا امکان دستیابی به شغل دیگر یا استخدام در سازمان دیگر بسیار کم است. به هرحال افزایش رضایت شغلی در جابه جایی اثر دارد(رابینز، 1986).
2-2-6-2- رضایت شغلی و سلامت جسمی روانی
بررسی اثر سطح رضایت شغلی بر سلامت کارکنان به دو دلیل برای مدیران مهم است: اولا به دلیل نوع
دوستی، مدیران تمایل دارند اثر شغل را روی سلامت کارکنان بررسی کنند. ثانیا: به دلیل افزایش هزینه های سازمان به دلیل اختلال هایی که از نظر روحی و روانی برای کارکنان ایجاد می شود، از نظر مدیریت، نیروی کار راضی، به دلیل کاهش غیبت و( نیز از آن جهت که سلامت افراد به سبب هزینه های بیمه و بیمارستانی به نفع سازمان است) موجب افزایش بازدهی خواهد شد (فلدمن، 1995).
تحقیقات نشان می دهد که نارضایتی شغلی بر ایجاد بیماری های جسمانی تأثیر دارد، زیرا نارضایتی شغلی به خستگی، فرسودگی، کاهش انرژی، سردرد، اعتیاد به مواد مخدر، از دست دادن میل و رغبت، سوء هاضمه و بیماری هایی مانند فشار خون و حملههای قلبی می انجامد. برعکس اگر کارکنان از شغل خود راضی باشند، علاوه بر اینکه مشکلات مذکور را نخواهند داشت، زندگی خصوصی آنان نیز(خارج سازمان) بهبود می یابد. شواهد عینی دیگری نیز وجود دارد که نشان می دهد رضایت شغلی بر سلامت جسمانی و طول عمر کارکنان اثر میگذارد. عدم رضایت شغلی ممکن است با علائم جسمانی مانند خستگی، کوتاهی تنفس، سردردها، کمی اشتها، سوء هاضمه و تهوع همراه باشد. به طور جدی اثر این نارضایتی ممکن است به ناخوشی هایی مانند زخم دستگاه گوارش، ورم مفاصل، فشار خون، مصرف الکل و مواد مخدر، سکته های مغزی و حمله قلبی بینجامد.در بعضی تحقیقات دامنه وسیعی از مشکلات روحی مربوط به عدم رضایت شغلی، شناسایی شده است. اضطراب، افسردگی، تنش، روابط فردی آسیب دیده از جمله این موارد بوده است. نارضایتی شغلی ممکن است به خشم از موضوعات کم اهمیت، حساسیت های آزاردهنده، بی عاطفه بودن، فراموشی، ناتوانی در تصمیم گیری و عدم تمرکز حواس منجر شود.موارد زیر نشان می دهد که عدم رضایت شغلی چه تأثیرات سوئی بر سلامت روحی کارکنان دارد:
وظایف خسته کننده، ملامت آور و تکراری؛
ناکافی بودن روابط با همکاران و سرپرستان.
علاوه بر مطالب بالا، رضایت شغلی پیامدهای دیگری نیز دارد. براساس گزارش های پژوهشی، کارکنان راضی، سلامت روحی و فیزیکی خوبی نیز دارند و وظایف جدید مرتبط با شغل خود را سریع تر یاد می گیرند، تصادفات شغلی کمتری دارند و پرونده های شکایتی آنها کمتر است.
به طور کلی بیشتر محققان رفتار سازمانی، همانند مدیران اعتقاد دارند که رضایت شغلی برای سازمان مهم است، ازاین رو می توان گفت با توجه به اینکه رضایت شغلی برای سلامت کلی و کارایی سازمانی ارزش محسوب می شود، بنابراین شایسته است که در رشته رفتار سازمانی مورد مطالعه قرار گیرد ( رابینز، 1986).
2-2-6-3- رضایت شغلی و غیبت
دو نوع غیبت وجود دارد: غیبت غیرارادی که به علت بیماری یا دلایل موجه و حوادث پیش بینی نشده اتفاق می افتد و غیرقابل اجتناب است و ارتباطی با رضایت شغلی ندارد.دیگری غیبت اختیاری که ناشی از عدم رضایت شغلی فرد است (سپهری، 1383).بین رضایت شغلی و غیبت رابطه معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی آنها پایین باشد، به گونه های مختلفی سعی خواهند کرد در محل کار، غیبت داشته باشند یا حداقل با تاخیرهای مکرر سرکار حاضر شوند. برعکس کارکنانی که رضایت آنها بالا باشد، میزان توجه آنها در مورد وظایف، کار و اهداف سازمانی بیشتر خواهد بود. افزایش غیبت جریان طبیعی عملیات را قطع می کند، همچنین هزینه های استخدام و آموزش نیروی انسانی را افزایش می دهد، به همین دلیل مسئله غیبت توجه مدیران را به خود جلب می کند. عدم رضایت شغلی ممکن است موجب بروز رفتارهای کناره گیری از شغل شود، یعنی کارکنان ناراضی، رغبت بیشتری به دوری از کار و استفاده از خود نشان می دهند. کارکنان ناراضی تمایل زیادی به مرخصیهای استعلاجی و مرخصی برای انجام امور شخصی از خود بروز می دهند. این کارکنان در بسیاری از موارد غیبتهای مکرر دارند و شغل خود را به طور موقت و دائمی ترک می کنند.
2-2-6-4- تاخیر در کار
تاخیر کاری همانند غیبت، این باور را به وجود می آورد که فرد از کارش ناراضی است. این مسئله نشان می دهد که فرد برای شغل خود اهمیتی قائل نیست و بیشتر وقت خود را در خانه استراحت می کند.وقتی هم که سرکار حاضر می شود، بیشتر به تلفنهای شخصی می پردازد و به طور کلی در پی اتلاف وقت است.
2-2-6-5- ترک خدمت
ترک خدمت کارکنان موجب وقفه در عملیات سازمان می شود و جایگزین ساختن افراد برای سازمان
پرهزینه و از نظر فنی و اقتصادی نیز نامطلوب است. براساس مطالعات “ فلدمن“ در واحدهای سازمانی که رضایت شغلی افراد آن کمتر از حد متوسط است، نرخ ترک خدمت کارکنان آن بیشتر خواهد بود. البته ترک خدمت ممکن است ارادی و مربوط به عدم رضایت شغلی باشد یا دلایل شخصی داشته باشد که خارج از کنترل مدیر است.
2-2-6-6- بازنشستگی زودرس
براساس مطالعات “ اشمیت“ و “مک لن“، کارکنانی که تقاضای بازنشستگی پیش از موعد می کنند،
نگرش های مثبت خود را کمتر معطوف به کار خود می سازند. از طرف دیگر، کارکنانی که پست های سازمانی عالی تری دارند و دارای فرصت های کاری چالشی هستند، نسبت به مشاغل سطوح پایین تر کمتر به دنبال بازنشستگی زودرس هستند.
2-2-6-7- تشویش
تشویش، شرایطی که ناخشنودی فرد از شغل را نشان می دهد و
ممکن است به اشکال مختلف ظاهر شود. فرد ممکن است تمایل زیادی به شغل خود نداشته باشد، در محیط کاری خواب آلود شود، فراموشکار شود، در کار بی دقتی کند و از شرایط کاری شکایت کند، این شرایط بر سلامت ذهنی فرد تأثیر منفی بر جای می گذارد (سپهری، 1383)

مطلب مرتبط :   منبع پایان نامه ارشد دربارهناخودآگاه، قضا و قدر

پیامدهای عدم رضایت شغلی

2-2-7 – بخش دوم :اعتماد34
2-2-7 – 1- مفهوم اعتماد
اعتماد را می توان به عنوان اطمینان به اعتماد پذیری یک شخص یا نظام با توجه به یک رشته پیامدها یا رویدادهای معین تعریف کرد. اعتماد اساسا به مخاطره بلکه به احتمال وابسته است اعتماد همیشه بر اعتماد پذیری در برابر پیامدهای  محتمل دلالت می کند چه این پیامدها به کنش‌های افراد ارتباط داشته یا به عملکرد نظامها مربوط باشند در مورد عوامل انسانی اعتماد برای فرد عواقب روانشناختی دارد زیرا احتمال دارد که از این اعتماد لطمه اخلاقی ببیند.اعتماد می تواند معطوف به نشانه‌های

دیدگاهتان را بنویسید

Close Menu