مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی

مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی

مقایسه‌ی بین جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی

جانشین پروری پیشنهاد می‌دهد که سازمان‌ها باید مجموعه‌ای جامع از شیوه‌های ارزیابی و توسعه‌ی مسیر مدیریت را در حمایت از جانشینان در سراسر سازمان ایجاد کنند (Charan, Drotter & Noel, 2010). فرایندهای جانشین پروری شامل: شناسایی مطلوب، توسعه و قرار دادن استعداد رهبری است (Conger & Fulmer, 2003). علاوه بر این، هدف جانشین پروری در تمام سطوح مدیران اجرایی و مدیران موقعیت‌ها، شامل آموزش برنامه و ارائه‌ی طیف وسیعی از فعالیت‌های توسعه‌ی رهبری است (Tichy, 1988).

درواقع جانشین پروری و مدیریت استعداد راهبردی از چند منظر شبیه به یکدیگرند. اول اینکه هر دو به توسعه‌ی استعداد در یک سازمان که مسیر رهبری را درست کرده است متمرکزشده‌اند (Tichy, Cardwell & McLarty, 2002). دوم اینکه جانشین پروری یک طیفی از فعالیت‌های رهبری را ارائه می‌دهد که شامل سیستم مدیریت استعداد راهبردی است (Collings & Mellahi, 2009). بااین‌حال جانشین پروری به‌طور عمده موضوع موقعیت‌های هیئت‌رئیسه و مدیران است درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی اشاره می‌کند که آن نباید به تیم مدیران ارشد محدود شود بلکه همچنین شامل استعدادهای کلیدی در سطوح پایین‌تر از تیم مدیران ارشد است و ممکن است بین واحدهای عملیاتی و در طول زمان متفاوت باشد (Collings & Mellahi, 2009).

اهداف جانشین پروری توسعه‌ی موقعیت‌های خاص برای رهبری بالقوه است درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی صلاحیت‌های بالقوه را برای سازمان شناسایی می‌کند، مخازن استعداد را ایجاد کرده و استعدادها و مقامات را برای موفقیت سازمان توسعه می‌دهد. علاوه بر این جانشین پروری به‌طور عمده شیوه‌هایی که فعالیت‌های رهبری را توسعه می‌دهد، پرورش می‌دهد (Charan et al., 2010; Conger & Fulmer, 2003; Tichy et al., 2002). درحالی‌که مدیریت استعداد راهبردی یک سیستم منابع انسانی متفاوت را برای توسعه و ایجاد انگیزه در استعدادهای سازمان ارائه می‌دهد (Collings & Mellahi, 2009).

مطلب مرتبط :   میزان لیزی کاشی  و سرامیک
Close Menu